一提到绩效管理，大家想到的是什么？是不是最开始脑海里想到的都是KPI、OKR之类的考核办法。如果说大家再想想绩效考核出现的问题，是不是大家想的又是指标的设置、比例的落实这些问题？

绩效管理的前端和后端需要的做的事，是不是往往最容易被大家忽略？今天跟大家简单分享的，就是绩效管理的“两前三后”的工作。做好了这两前三后，大家一般就不会遇到案例中这样的问题，如果遇到案例中的问题，也能够迅速的解决了。

两前工作，就是在绩效考核的各类指标和标准制定之前，我们要格外注意两件事。第一件事就是指标设置的合理性、一致性和统一性。我们都知道指标要设置科学合理，但除了具体的指标的合理，我们还要做到一个企业内部绩效考核指标设置上的科学合理，这种科学合理，就体现在了我们的指标要具有一致性和统一性，一致性就是我们的目标是一致的，是基于企业的战略发展方向的。统一性则是我们的部门与部门之间，我们的完成的难度和打分的尺度是统一的，只有这样才是公平的。第二件事就是指标设置之前，我们要清楚的明确好、规划好和设计好可能出现的意外情况和对应的解决方案。我们常看到解释权归主办方所有，在工作中，我们当然可以写最终解释权归人力资源部所有。但与其这样，不如我们提前预见可能的问题，每个部门每个线条都可能遇到各类的问题，这些问题林林总总，我们虽然不能每件事都预料到，但至少可以在绩效考核制定的时候，针对遇到不可抗力如何解决、是否调减指标等可以进行适度的约定。

三后工作，就是在绩效管理的后端，也就是绩效考核结果出来后，我们有三件事需要注意，第一件事就是绩效申诉工作，这是我们很多企业做的并不是很好的地方。绩效考核只出结果，并非是最终结果，用这个结果指导、督促员工更好的工作，才是这个结果最好的应用。而有的时候员工对这样的结果并不认可，那我们就要设计好申诉渠道，允许合理申诉，并进行绩效复核，这样，如果是因为疫情的不可抗力因素产生的低绩效，可以进行适度修正。第二件事就是绩效考核方案评估，在一个周期内的绩效考核结束后，针对绩效考核的执行落实情况，以及从领导到基层员工的反馈与落实上，包括我们自己在执行上发现的可能存在的偏差漏洞，我们可以进行绩效考核方案的评估，进而不断的对绩效考核方案进行优化更新。第三件事就是绩效考核优化。有了绩效方案的评估，我们就需要形成成文的绩效方案评估报告，根据评估报告，进而进行绩效考核方案优化。一个永远不变的方案一定是一个僵化的方案，一个一直在变的方案一定是一个谁都不能执行好的方案，变与不变，关键就在合理与否。我们的方案确定之后，一是不能常变，一般以年度为单位进行更新；二是不能不变，根据确实出现的不可抗力因素的信息，我们可以结合领导要求及部门反映，进行适度修改。但需要注意的是，无论是绩效申诉、还是绩效修改要求，必须要规定好时间，绩效申诉需要在绩效公示后的一周内申诉，这样避免打无头官司。针对绩效方案的改进，如各线条有意见，那就需要在不可抗因素发生的时候就进行评估和修改，而不是临近考核期修改。如果像案例中年底才修改，那就证明线条原本就缺少清晰的认识和规划，也很难服众。此外，绩效改进，并不是越改越松，一定要坚持原则，奖惩对应，这样绩效考核的效果和效力才会最大化。

根据刚刚说的两前三后原则，是不是在遇到案例中的问题的时候，我们就能够更好的应对了？用好两前原则，在绩效考核方案制定前就考虑到这些不可抗的因素，那即便过程有调整，既符合规定，又保证权威。在出现案例中的问题的时候，用好三后的原则，如果有员工不满，有些员工因不可抗因素拿到C，也可以进行申诉。如果有部门或线条有意见，也可以进行有序的合理的方案修正，这样的话，不但大家满意，绩效考核也能更好的发挥效用。