人才画像是以岗位要求为基准的，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型。这个问题本质是需要解决职位分析的。职位分析到位了，职位所需的理想人才就跃然纸上了。
那么，职位分析应该怎么做呢？
1. 解读JD（职位描述）上的信息
一个最简单的JD包括两方面内容：要求，你想应聘成功这个职位，需要具备什么；职责，做这个职位你需要做什么。内容较详细的JD往往还包括公司介绍、工作地点、汇报线、下属等信息。
JD上的信息可以分为两类：一类是只需要记忆的信息，如公司/地点，你和候选人说的时候会用到。你不能说，“你稍等下，我找一下JD，看看地点在哪儿”，这样显得非常不专业；
另一类是需要研究的信息，如职责、要求、汇报线、下属。有人可能会问，汇报线/下属不是应该记忆一下就可以了吗？后续内容会说明原因。
1）要求
要求通常包括学历、证书、工作年限、工作技能、软性素质。
学历：需要研究公司是否真正看重学历，有关要求是“Must”的硬性规定，还是“Prefer”的弹性要求。具体来说，要看公司是否要求名校、名校中的一本专业、全日制本科等。
证书：需要研究的是“希望有”还是“必须有”，有些证书是职业必备的，有些则不是，也不与实际能力挂钩。根据经验，但凡用人单位或部门写了证书要求的，多少都比较看重证书，甚至有“文凭党”的嫌疑。
工作年限：要根据对应职位的Level和薪资，结合行业的平均水平，评价年限要求是偏高或偏低，还是属于正常要求。工作年限的要求不仅是一块“试金石”，试出客户公司是否看重资历，而且是一把“预测尺”，测出客户公司的Level是不是给得比较紧，进而预判该公司晋升的快慢。一般公司越大、人员越多，在要求中就越在乎年限。
工作技能：是需要对照职责来看的。但凡技能要求明确的，猎头顾问就应该对照技能要求的高低，来预判职责的重轻。筛选候选人时，顾问必须保证其拥有职位要求的核心技能，否则其不可能承担得起客户公司所期待的责任。
软性素质：反映的是企业文化，企业欣赏什么风格的人。这对于候选人匹配度来说也是很重要的。风格不符，气场不合，哪怕其他都合适，候选人也是面试不上的。当然，软性素质是不是如JD写的那样，还需要再确认，毕竟很多JD是“天下一大抄”，不反映实际需求。
2）职责
有些JD的职责写得非常笼统，毫无重点。我把这类写法称为通用型写法，即你看不出所以然来，最多知道有哪些事情是需要负责的、参与的，但至于是不是真的如此就需要打个问号了。
另一类JD职责则相反，你可以看得出主次，看得出轻重。我把这类写法称为特殊型写法。这类职责是值得好好研究的。因为，你即使问HR，他也未必能说得那么清楚。
3）关系
除职责、要求以外，一些JD会写明汇报线和下属。从这两点其实可以大致看出公司、部门的大体组织结构、人员规模、受重视程度等。例如，有的公司会把公关团队放在市场部门，把售后团队放在销售部门，把质量控制团队放进生产部门，而在另外一些公司，则会将上述相关度高的职能团队拆开，分别成立独立的部门。归根结底，组织结构的不同既取决于人员规模，又取决于部门在企业中的受重视程度。
总之，JD上的信息是职位分析的基础。
2. 打探岗位说明书以外的信息
关键问题就是找谁问。可询问的人一般分为三类：人事、直线经理（部门）及行业人脉。
①向人事询问的信息包括汇报线与其背景、下属人数规模、部门/公司组织结构、地点与班车、替换职位或新开职位、职位开放时间、薪资、职位卖点、其他（目标公司、排除公司）、特殊要求（已婚已育、星座等）。
虽然列了那么多，但必须要说明的是，对于JD上已经明确罗列的信息，就不要再找HR询问或确认了，以免被HR认为态度不端正、工作不认真。另外，不管HR是明确说的还是暗示的，如果对于某些信息，HR表示真不知道，或者不愿透露，那么猎头顾问也不必再问。
需要把握好问题的尺度，还需要把握好提问的方式。例如，有些HR习惯你写个邮件去问他，而有些则习惯你打电话去问他。
②向直线经理询问的信息包括目标公司、职位卖点（发展前景）、个人好恶。需要说明的是，如果你和直线经理认识，私交也尚可，那么你可以大着胆子问，只要不得罪他即可。但如果是HR引荐你与直线经理沟通的，而且是三方会谈，那么我建议你还是要稳妥点，一些敏感问题不要去问。
③向行业人脉询问的信息包括公司现状、公司未来的发展情况、部门情况、直线老板情况、工作强度、团队氛围。
需要说明的是，虽然我建议主观信息问行业人脉，但是并不意味着他们说什么就要信什么。因为不管说什么都是一家之言，人都有自己的好恶、观点、情感，要根据自己的情况适当选择。
需要提醒的是，猎头顾问需要打探的，不仅是画出人才画像所需要的信息，而且应该包括候选人想知道的信息。
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