7月很快就过去一半了，职场新人们很快就会度过他们工作的头半个月。但我相信，许多职场新人们依旧没有适应工作的环境以及节奏。

在这里，我想问新入职场的同学一句：想哭吗？

从我们签下劳动合同的那一刻起，我们的身份就正式从学生变成了上班一族，和刚上大学的时候不同，踏入社会是一件极其残酷的事，因为这个世界对职场新人实在是太不友好了。

◆来自公司的不友好◆

我有一些在银行工作的朋友。他们在入职之前也知道银行的工作任务其实很重，并没有表面看上去那么光鲜。当初面试的 HR 也给他们打过预防针，告诉他们银行的工作其实一点也不清闲。

然而他们聚会的时候还是向我吐槽：“知道工作多，不知道这么多。”

认知偏差中有一种投射效应，简单地解释就是以自己的标准去揣度别人对事情的接受程度。我同学以为 HR 所说的不清闲只是期中考试前一周的复习强度，但其实那是期末考试前一晚的复习强度持续一周。当然 HR 不可能和新人说太清楚，毕竟 HR 也害怕啊，要是说清楚了之后新人跑了咋办，招个人才可不容易。

想一下子适应公司这个大环境是很难的，因为公司不像大学，会对自己的新生呵着、护着。公司则希望新人能快速成长，独当一面，因此只会往死了训练你。

所以许多职场新人进入公司后会感到很失落。因为他们之前对自己千挑万选的工作期待太高，放大了公司的优点。当真正进入公司的时候，很快就会遭遇到公司的各种缺点，造成很大的心理落差。

那种感觉就像结了婚之后才发现根本认不出卸了妆的老婆。

离婚吧，但这婚才刚结。而且大家都是有感情基础的，说离就离多伤人。

◆来自上司的不友好◆

下面这段文字可是我冒着丢饭碗的危险写的。

当然，并不是说每个上司都不友好。我相信大部分上司都是很关心下属的。但是上司们最后表现出来的样子依然是十分不友好的，这主要是由两个原因导致的：

❶ 还是投射效应

许多上司在面对职场新人时常常会很郁闷，觉得他们怎么连一点点小事都做不好。

很多时候上司都把下属当成了另一个比较差的自己，认为下属的能力虽然不及自己，但也应该是很不错的。但是上司却忽略了自己在职场奋斗过程中慢慢培养出来的心态和处事方法并不是职场新人所具备的。

然后上司就会出现上述的疑问，为什么新人连一点小事都做不好，殊不知做不好才是常态，若是新人初入职场就能应对自如，那么上司当真是捡到宝了。

我们常说要换位思考。为什么我们要 “常说”，因为换位思考真的就是一件需要不断提醒的事情。心理学研究发现，我们总是不自觉地把自己的心理特征强加在他人身上，认为别人也应该有和自己一样的想法。投射效应使得上司和下属之间不能很好地理解双方的问题，工作时摩擦剧烈。

❷ 上司并不称职

一般来说，除了一些公司入职前有入职培训会让高级领导层来培训新员工。大部分新入职场的职员的直属上司都是刚刚升入管理层的管理新人。其上司自身也在慢慢适应身份的转变。所以其实，许多职场新人的上司并不具备培训新人的能力，或者说他们还没有意识到身为一个管理人员应该做什么。

职场新人能力成长慢，直属上司是要负一定责任的。怎样判断你的上司会不会培训你呢？以下是一些不友好的培训方式：

➀ 爱开培训会议

有些上司特别喜欢抽个 1 小时出来给新人讲讲工作应该怎么做，但绝大多数的上司不是专业的教师，他们并不能成功地在 1 小时内给予新人有效的培训。培训员工绝不能偶尔为之，培训员工也是上司的责任，上司应当把培训员工变成自己的习惯，把培训带入日常的工作中，而不是在出现问题之后再开个培训会批评下属。

➁ 授人以鱼

总有些上司看不过新人的工作效率，然后自己就把新人的工作给做了。这样会导致三个问题：新人变得过度依赖上司；上司自身的工作量增多，忙不过来；新人对自己的能力不自信，变得消极散漫。这个问题的解决方法其实很简单，授人以鱼不如授人以渔嘛。

➂ 叙述多于提问

这里的 “叙述多于提问” 是指上司在回答新人提出的问题时的表现。回答问题为什么还要提问？这是因为新人初入职场，还没能学会有效沟通，其思维方式还停留在大学期间。新人虽然提出了一个问题，但往往没能抓住问题的精髓，甚至不知道自己提这个问题究竟是想要得到什么答案。这时候上司应当通过一些提问来帮新人理清思路，塑造其职场思维。

在《让培训成为习惯》中，培训大师 Michael Bungay Stanier 提出了 7 个能有效提高培训效率的问题：

1. 你是怎么想的？

2. 还有什么需要补充吗？

3. 当前你面临的实际难题是什么？

4. 你想要什么？

5. 我该怎么帮助你？

6. 如果你愿意做这个，那不愿意做什么呢？

7. 对你来说，什么最有帮助？

以上的 7 个问题，可以大大提高上司与新人的沟通效率。如果你是一名职场新人，然后遇到了会询问你以上这些问题的上司，这个劳动合同可以签一万年。

◆来自自身的不友好 ◆

前段时间有篇文章叫《90 后，我为什么不聘用你？》，文章自然是好文章，不然也不会刷爆了朋友圈，不过抹除标题党的因素，那篇文章真正的题目应该是《我为什么不聘用你》。

然而假如那篇文章的题目真的是《我为什么不聘用你》的话，我打包票这篇文章火不起来。

从 80 后、90 后再到 00 后。中国人民对标签的偏爱已经到了一种无可救药的地步。

我自身就是一名 90 后，说实话，我不喜欢别人称呼我为 90 后，我觉得 90 后是个贬义词。在刚开始工作的时候，我总是小心翼翼，不想被同事或上司贴上 90 后的标签。

我做事异常地踏实，一件特别简单的事都要确认两遍，我不敢表达自己，怕让别人觉得 90 后的想法就是幼稚和不切实际。

然后上司就骂我了：你怎么这么怂？这么不自爱？（我才不怂，上一节我还吐槽您了呢。）

我是不愿意承认我当时怂了的，不过我当时真的很不自爱。其实大部分职场新人和我当时一般，不自爱。

新入职的员工无疑是公司地位最低的人，作为一个新人，会很没有安全感，因此会不由自主地想讨好他人，给他人一个好印象。而讨好他人的代价往往是巨大的。有些新人会强迫自己接下一些费时耗力的工作来获得同事欢迎。而有些内向的新人则会逼迫自己和公司的同事社交。

总之，就好像我刚进公司时尽力掩盖我 90 后的一面一般，新人刚到公司的时候总是在做自己以为的他人眼中的完美新人，并没有在做自己。

和 90 后一样，职场新人也是一种标签，一种更容易让人联想到不好的东西的标签。所以在我们成为职场新人那一刻，因为中国 “标签文化” 的潜移默化的影响，我们是觉得自己不够好，甚至自卑的。

因为自卑，不自爱，我们往往就没能发挥出当初公司招收我们时所看重的特质。工作得并不顺利，工作不顺利又会责怪自己，然后就陷入了一个死循环。

在初入职场的时候，我们比任何时候都更需要做自己。不然就会被社会上的各种看法、标签牵着鼻子走。

现在，我想再问新入职场的朋友一句：还想哭吗？

知道到这个世界为什么这么不友好之后，是不是感觉好多了。面对这些不友好，最好的办法无疑就是化敌为友。

公司不友好，是因为你和进公司之前正好相反，只是看到公司的缺点，但是有哪个公司是十全十美的呢？

上司不友好，是上司自身能力的限制，毕竟不是每个人都能遇到如人生导师一般的上司。其实不管上司会不会问你上述的那 7 个问题，现在的你也应该自己问完自己那 7 个问题之后再去找上司沟通，没有人不喜欢高效的沟通。

自身不友好，是因为初入职场的迷茫让你过于在意他人的眼光，你应该做好自己，发挥自己的特长。

听过一个冷笑话：

一个职场新人问同事：“咱们这份工作这么辛苦，你想过辞职吗？”

同事回答他：“有啊，只有一次。”

新人很惊讶，继续问道：“怎么只有一次？”

同事回他：“一周只有一次。”

路，从来都是很难走的；世界，也从来都是不友好的。

但我想坚持下去。

(本文来自微信公众号：新生大学 xinshengdaxue)