案情回顾：
吴某系A汽车销售公司职工，岗位为收银员，月工资为2500元。2015年5月，A公司引进新品牌汽车销售，并成立新公司，将原销售的综合品牌全部交由新公司承接经营。在A公司与新公司签订的原工作人员分流协议中约定，新公司撤销收银员等岗位，吴某等人由原公司负责安置。A公司随即通知吴某转为从事保洁工作。吴某表示双方的劳动合同约定岗位为收银员，与保洁岗位相差甚远，不同意公司的安排，要求公司安排回原收银岗位工作。A公司以原岗位已撤销，新品牌的收银员已聘用且吴某不符合录用条件为由拒绝，并搬走了吴某的办公座位，要求吴某立即到保洁岗位报到，工资按保洁员的标准支付，否则以旷工论处。吴某随即以公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并提起仲裁。
A公司在答辩中提出：双方签订的劳动合同中约定，公司有权根据生产、经营、工作需要及职工的能力、表现等调整职工的工作岗位，职工应服从公司的管理和安排。同时规章制度中也规定，员工要严格服从领导工作安排和调动。吴某无法胜任原收银岗位，工作表现较差；吴某从事的是综合品牌的收银工作，综合品牌分立到新公司后，新公司不需要收银岗位而撤销，应属客观情况发生重大变化，公司对吴某的岗位调动符合法律规定。吴某则认为，其是与A公司签订的劳动合同，并非与新公司签订劳动合同，新公司撤销收银岗位并不影响劳动合同的履行。
申请人请求：
吴某请求A公司按其工作年限（两年）支付解除劳动合同经济补偿计5000元。
处理结果：
仲裁委支持了吴某的仲裁请求。
争议焦点:
A公司是否可以单方面调动吴某的岗位？
案例分析：
工作内容系劳动合同的必备条款，工作岗位的变更亦属劳动合同属性的变更。《劳动法》第17条、《劳动合同法》第35条均规定变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。根据《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款为无效。本案中，A公司认为劳动合同、规章制度中规定了用人单位有调动职工岗位的自主权，员工应当无条件服从。这样的主张显然是不成立的。
那幺，如果A公司以客观情况发生变化为由，调动吴某岗位，吴某是否应当服从？用人单位调整劳动者工作岗位，除法律规定可以变更的情形外，都应当经劳动者同意。如没有变更劳动合同的主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，方为合理的调整，而本案中A公司调整吴某的岗位显然不符合上述条件。在吴某原岗位消失，双方就变更合同属性未达成一致协议的情况下，A公司完全可以依法解除劳动合同，同时按规定支付吴某经济补偿，但公司并未提出解除劳动合同，反而调动吴某至保洁岗位，存在逼迫劳动者自己提出解除劳动合同、逃避支付经济补偿责任的嫌疑，其做法如得到支持，势必对劳动者权益造成损害。综上，本案公司调动吴某的工作岗位应当被确认为不符合法律规定。吴某可以根据《劳动合同法》第38条第1款第1项“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以提出解除劳动合同并要求支付经济补偿”的规定维权，用人单位理应支付经济补偿。
启示与思考：
工作岗位调整是最常见的劳动合同变更情形，由此引发的争议也屡见不鲜。对于劳动合同的变更，劳动法律、法规仅作了一些原则性规定，对于变更的情形，也仅散见于劳动合同解除的相关规定中，尚不能涵盖实践中存在的各种情况，这须通过立法手段才能得以解决。
但由于调整劳动者岗位是用人单位改善劳动组织、提高劳动效率而必须具备的重大用工自主权，完全否定用人单位的这项自主权，不利于增强企业竞争力、提升效益，因此在保证劳动者合法权益不受侵犯的情况下，也要保证用人单位能够依法、合理、适度地行使自主权。这也是立法完善的方向。
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