从去年读过的《OKR工作法》到今年看到的《这就是OKR》这两本书，有着很多相似之处但又有些区别，鉴于前面对"OKR"有了一定的基础理解，借着国庆暑期快速读完了《这就是OKR》这本书，进一步加深了对于OKR的理解。

在《这就是OKR》书中，作者约翰.杜尔根据自己多年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验，采用了很多的精彩案例研究，以及包括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的亲述，来展示在OKR体系的协调下，各种不同的企业都实现了令人瞩目和爆炸性的增长。

首先来谈谈这本书的主要内容：OKR。

什么是OKR？

O为objective即目标，KR为key results即关键结果。目标是想要实现的东西，不要夸大或者缩小。目标应该是重要的、具体的、具有行动导向的。关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准，有效的关键结果需要符合SMART原则。

OKR聚焦于目标和关键结果的设定，通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，揭示了企业运营最重要的方面，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。

在我们工作中，也是可以提出自己项目管理的可行性方案。也就是书中说到的如何使用OKR。

OKR的四大“利器”包括：

聚焦，对主要事项的聚焦和承诺：高绩效组织应该聚焦重要的工作，同时清楚什么是不重要的。领导层面临艰难抉择时，OKR可推动其做出选择。对于部门、团队和个人来说，OKR是一种精准沟通的工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚焦到关键的成功要素上。

协同，团队工作的协同和联系：OKR具有透明性，上自首席执行官，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来，进而明确两者之间的依赖关系，并与其他团队展开通力协作。这种自上而下的协同，将个人贡献与组织成功联系起来，为工作赋予了特定的意义。自下而上的OKR，则通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。

追踪，数据驱动的责任和追踪：OKR是由数据驱动的。定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机——所有这一切都是基于客观、负责的精神。危险的关键结果会引发某些行动，应使其回到正轨，或者在必要时对其进行修改或替换。

延展，充分延展和挑战不可能：OKR激励我们不断超越之前设定的各种可能，甚至超出我们的想象力。通过挑战极限和允许失败，OKR能够促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。

通过对于优先事项的聚焦和承诺，能够保证目标明确，将精力聚焦到关键的成功要素上。

怎么发挥OKR的价值：

书中提到乔布斯的一句话“不要雇用聪明人，然后告诉他们去做什么；而是要让他们告诉我们，应该做什么。”

虽然OKR是自上而下的目标系统，但是每个Project的Leader才是公司OKR实现核心关键，聪明的Leader通过管理自己，爆发出来的力量往往比最高管理层想的更强。

那么怎样才能发挥OKR的价值呢？书中提到关键词是：协同、连接、追踪。

协同：通过各个底层人员过程目标共享，让一个目标服务于另外一个更大的目标（可跨越公司组织架构）。

连接：设定相互关联的目标是至关重要的，在这个环节中需要团队Leader的OKR中连入相关目标，并推动整体目标的运行。

追踪：目标追踪的四个核心是KRs，进度，得分，自我评估。

简洁制定OKR流程：

领导者给出公司核心目标和关键结果；

部门开会决定一个月的目标和关键结果；

每周追踪、反馈、调整；

配合CFR，发挥团队价值。

OKR搭配CFR对比：

CFR作为持续性绩效管理工具，相比以往的年度评估体系又有一定区别

对比图

CFR本身不是困难的事情，对话(提高工作质量)、反馈(双向反馈)、认可三个环节更需要持续进行，形成一种习惯，关于OKR与CFR是否要用来替代传统的绩效薪酬评估也是见仁见智。

从公司开始慢慢推行OKR的过程中，给我很深的体会是：OKR是把写年终考核的事情细分到每个季度甚至是每周复盘，缩短了周期性。

同时，OKR可以带来的最大好处是把从纷繁复杂的工作中解放，聚焦想要达到的结果，更具体的说就是除了安排每天工作的优先级，还对工作内容的短期结果和长期结果有了更多的认识。

对未来工作或者个人生活中都可以很好的使用OKR，来帮助我们效率地完成一个个目标。

文未记录本书中对我印象深刻的精彩句子（以下摘自本书）：

1、当你是CEO的时候，你必须说，这就是我们正在做的事情，然后你必须树立榜样，因为如果你不以身作则，没有人会真正在意这一目标。

2、每个人都知道他们该做什么，以及如何做才能为公司贡献价值。

3、聚焦于做重要的事情。

4、我感到超极沮丧，我们雇佣了这么多有才华的人，花了那么多钱，但公司却没能走的更快。

5、要善于抓住主要矛盾，重要的事情要先做，否则有可能永远都没有机会去做了。

6、每个人都渴望成功，员工们也不想等到年底才得知他们的工作评分。他们想在工作的时候就能获得及时的反馈，知道自己做的怎么样，以及还需要做什么额外的事情。

7、人们更关注你做了什么，而不是你说了什么。

8、人们往住不鼓励将“爱”带入商业之中，但“爱”是比尔.坎贝尔最显著的特质。

9、个人OKR中认识到，短时间内做太多事情，注定会以痛苦收尾。

10、解决管理问题的最好方法就是“以创造性的思维去面对问题”--坦诚、直接、不带谦意地去面对他人。