公司与员工之间的关系由原来的“终身雇佣”已转变为“自由雇佣”，此时代背景下，作者提出了公司应改变对员工的雇佣方式，以互惠互利的姿态，基于信任根据不同员工设置若干任期的方式（轮转期、转变期、基础期），在这一章，作者针对如何正确执行任期制度提出若干建议。
打造高效的转变期框架需要四个环节：1、开始谈话，确定双方的目标，有了明确的方向，双方才能进一步协商出合理的任期时长以及期望的成果；2、制定目标后，忌讳撒手不管，需要持之以恒地注入原动力，因此双方定期地交流反馈是必要可行的；3、对于公司而言，丧失一名优秀的开创性人才，是巨大的损失，但是当员工面临更好的工作机会时，to be or not to be 的选择权似乎并非掌握在公司手中，就算采用强制性的经济或道德手段迫使留下来，所留下的也许只是一个丧失激情和满怀怨气的人偶，与其如此，不妨开诚布公地坐下来谈论离职的重要性，并给予对方合理、理性的职业判断，在项目结束之前开始制定下一人的任期计划，公司才不会措手不及；4、处理意外情况。
面对管理者，作者同样给予了若干条建议：例如警惕地位不平等、用指标来衡量、正确运用道德劝说等。以指标衡量，是著名管理学的是Peter Drucker提出的，但是现在又面临另一种情况，比如前段时间出现的“支付鸨”事件，作为中国支付龙头企业的支付宝，其内部的组织架构、组织关系缤纷复杂，领导层为了开拓市场，制定相应的KPI随之隶属部门输出一系列的手段去达到期待的指标，其结果不言而喻，所以在一个庞大的商业帝国里，如果可以在保证高效运转的同时而不忘初心，是现今企业需要去思考的问题？
