在今天的组织成员中，强个体对个体责任的认知和对组织责任的认知都更为明确。在大部分情形下，优秀的个体不会对组织提出更多的期望，相反，他们会对自己抱有期望，在不同的组织情形中，运用自己的力量协调自己与组织之间的关系，创立一个让自己能承担责任、发挥作用的组织环境，保持自己的心理稳定性和心理预期，——陈春花《价值共生》。
在新技术时代的冲击下，传统个体与组织的心理契约结构发生巨大变化，已经逐渐演变为双方互动或以个体期望为主的结构，可以看出个体逐渐有了与组织对话的权利，尤其是强个体的话语权。
强个体的带来的变化重点体现在职业生涯管理、员工行为态度两个方面。
首先，传统职业生涯管理强调个人发展要依靠组织的安排与规划，是一个向内螺旋的发展，由外向内深挖，空间越来越小，完全已组织为主导。但在个人价值崛起的时代，强个体不在强依偎组织，而是通过个人努力，进行再学习与培训，进行职业生涯的外螺旋发展，有内向外，发展空间越来越大，动力源于自己。
其次，在传统组织与个体的心理契约中，个体是非常在意组织的承诺能力的。他们对组织有期待，这是一种依托于组织的信任关系，员工是弱势或者说是被动的。一旦这种承诺未履约，员工就会产生较大的负面效应。对于新时代下的强个体而言，他们是有能力自行构建稳定的心理契约，他们更相信对组织的认知，通过主动自发学习，让自己更胜任工作， 他们有企图心，有目标，来成就更好地自己，也让自己与企业保持稳定的正确的关系。
通过陈春花在《价值共生》关于个体价值崛起的介绍，让我们更加了解到在新时代下强个体与组织之间的关系与特征。
