用心理契约管理你的下属
通过建立心理契约，让下属主动工作。首先通过日常的沟通，知道他到公司的期望是什么？是金钱，是成长，还是离家近稳定？其次要告诉他，公司能够给到他什么？金钱成长培训还是其他什么方面。最后要告诉他你和公司对他的期望是什么？工作做到什么程度才算好？让他们充分理解自己的岗位职责和岗位意义。
还有三个注意事项:心里契约的建立是循序渐进的过程，沟通了解契约是一个持续性的过程，要主动去做这件事情，对于不切实际的目标期望要及时说不行。
如何有效培训下属？
四个方法，我说你听，你说我听，我做你看，你做我看。
我说你听就是首先陈述要做什么事情，第二，做这件事情的原因跟背景是什么？为什么要做这件事？第三把做的事情分解到步骤上，具体怎么做？
你说我听，就是让下属把你说过话的重点能够陈述一遍，可以不用那么死板，比如我刚刚说了这几点你怎么看？你有什么疑问吗？
提问，和下属谈心的技术
教练式管理，通过五个问句与下属谈心：发生了什么？你怎么看？你都试了哪些方法？你需要哪些资源和帮助？还有吗？
其中有三个注意事项，第一，注意讲话的一个气氛，在轻松愉快的氛围下开展。第二，要保持好奇心，第三要落到结果和行动上。
打造一支高绩效的团队
通过事管人，通过人管事。为整个团队设定目标，可以用OKR管理模式，明确团队主要目标跟关键指标，将目标分解到人，让每个人知道关键任务和考核指标。团队以目标为导向管理。
通过人管事。关注下属的成就感和归属感。成就感就是个人优势的发挥带来的价值表现。让他知道做的事情，对他来说的意义。可以通过团建一起吃饭，一起玩，一起运动增加下属对组织的归属感。
当空降到一个新的团队，可以发表施政演讲包括个人职业经验，个人生活展现，个人的风格跟管理模式，在团队中不能容忍的价值观和行为。第三告诉团队你的工作方向，你将会一怎么样的方式带领团队完成工作，还有你和你的前任有什么区别？工作方式有什么不同？
成为受人信赖的上级的自我修养
王言如丝，其出如轮，团队的情绪受你影响，虽然压力很大，既要接受上级领导，又要喂团队争取资源，还需要协调各种事情，但是在下属面前控制负面情绪，传播正能量。
另外要有底线的坦诚，建立信任感，构建和下属的心理契约。利于下属做决策，不会因信息不对称导致以后怨恨你的信息要及时分享，涉及公司机密的信息要保留
三条军规，和上级保持一致；勇于承担责任，不因自己的决策失误甩锅；及时给下属反馈，不管是做的好表扬，还是做的不好批评和改进。
第三通过各种机会寻找下属对你的反馈，以人为镜，可以知兴替。
艰难，但必须学会的谈话。
当下级提升职加薪时，要鼓励他。首先分析他是否能胜任上一级的职位，告诉他伴随着升职加薪，需要承担更多的责任，创造更大的价值。如果他能胜任，积极帮他争取时间窗口，并在短期内给他更大的任务。如果不能胜任，要如实告诉他差距在哪里，并鼓励他去提升自己。
但重要下属提离职时，要充分分析下属的真实需求，钱少没发展，还是因为感情受挫？假如因为信息不对称，如实告诉他，可以升职加薪的时间窗口。如果竞争对手给出更优惠的条件，问清楚竞争对手给他多少钱？是税前还是税后？然后积极帮他争取。
需要劝退下属时，和他具体分析，他想来公司获得什么？是否都得到了自己想要的？必要时寻求人事法务和公司高层的支持。鼓励他去外面试试机会，如果有更好的机会可以跳，如果没有在公司里需要积极工作。
年度和季度回顾让心理契约落地。
年度和季度回顾，包括四个内容第一总结下属的成就和贡献，第二，根据具体案例，一起分析他的优势，第三，和他沟通职场兴趣点，建立任期的概念，第四把谈的内容落实到具体的行动点，可执行操作性。其中有三个注意事项：做期望管理要有仪式感，少说多听。
