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【本文来自话题：HR如何招到认可企业价值观的候选人？
最近老板对我们说，招聘一定要招和公司“志同道合”的人，如果不能够认同公司的价值观，再优秀的人也不能要，就像最近这次疫情，有些员工想着如何抗住压力和公司一起奋斗，而有些员工却只想着个人的利益是否受损，对于后者我们坚决不能要。对于老板的理念我也很认同，可是我们能否通过招聘来识别员工是否认可公司价值观，是否志同道合呢？如果可以的话，我们该怎么做？如果不行的话，我们又该如何识别？ 】
面试其实跟现实生活中的相亲类似，如果把识人都放在面试这个环节，显然是不可靠的，我的观点是除了面试中可以明显甄别的“三观不合”的人可以筛选掉之外，新员工是否真正与企业的价值观相合还要从长时间的行为来识别。我们先来还说一下面试中如何识别员工的“价值观”是否与企业价值观相合。
一、等闲识得东风面：
在面试过程中，我们面对候选人的时候对候选人的价值观判断实际上是最深层次的，也是最难的一个环节，不过也不是不可以在面试过程中通过问题的组织来加以识别的。
如果题主所在的公司已经对企业文化已经有了比较完整的整理与总结，并且在公司的明显的位置有“企业文化墙”对企业文化予以展示，或者是在企业网站中有企业文化展示，那题主完全可以在面试提问中可以加入如下的提问：
题主：“不知您对我们公司的企业愿景是否有所了解？是否可以复述？请用您自己的语言来说明一下对我们企业愿景的理解？为什么这样理解请说明？”
题主完全可以通过候选人对这个问题的回答程度，来判断如下问题：
首先是候选人对于到贵公司来应聘这个岗位的“诚意”如何——也就是说，如果候选人对贵公司非常重视，那在到贵公司来之前肯定会到贵公司网站上对于公司的方方面面予以了解，尤其是企业文化方面；
其次是候选人对于贵企业的企业愿景的理解是否与贵公司要求的相一致，通过候选人的回答，题主可以判断候选人在企业文化方面的“段位”。
最后就是候选人对自己的定位与期望。以往，我们经常会把“三观是否一致类”问题的甄别放在高级岗位的候选人身上，通常，这样的候选人在这一方面的面试经验也是相对丰富，但是随着90/95后的候选人的出现，我发现新生代的候选人如果对自己要求很高的话，那通常会对目标企业的研究比较透彻，在面试之前会做很好的功课——他们是对自己在新公司的发展及定位抱有很高期望的——这种类型的候选人是成就导向型的候选人，此类候选人如果选拔准确，将会是高潜员工。
如果题主所在的公司对于企业文化没有什么特别好的总结，所谓的价值观也可能只是留在老板和员工共识层面的“价值观”，那题主在提问时就可以结合公司的实际情况来设计问题。
比如我们公司有一种主动加班的文化——员工们都想通过高强度的工作达成优异业绩，而这种加班通常不是公司领导要求的，而是团队自己根据项目进展来自行组织的。那我就会在面试候选人的过程中特意设计了这样一个问题：“我们公司加班情况比较多，当然是跟着项目节奏走的，而不是总有加班，如果遇到加班情况比较多的情况，您是如何平衡工作与生活的？如果您的家人对这种加班有意见的情况下，您是否会有压力？那如何解决来自家人的意见？”
对于这个问题，不用想，通常的回答是“我愿意加班”，但是我为什么会问到家人的问题呢？是不是多余的设计呢？
其实并不是的，从九部委联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确规定了面试过程中企业方面也不能主动询问求职者是否婚育、何时婚育等涉及婚育的问题。所以，我们的应聘面试表里面是没有“婚育”情况栏目的，于是在表格里面我就无从得知所有候选人的婚育情况。
但是这个问题的设计，我就可以通过候选人的回答来甄别候选人的婚育情况：
比如有的候选人说：“丛总，对于加班我是没有什么问题的，根据咱们公司的情况，我也特别能够理解。不过目前还单身，短期内没有谈恋爱的打算，而且我自己在北京生活，所以不存在家人对我加班不理解或者有意见的情况，这个您放心。”通过这段话，大家应该跟我一样可以轻易判断出候选人的“婚育”状态，可谓是“一箭三雕”。
当然，我还是坚持面试及面试之后的背调只能对候选人的一个初步了解，候选人是否能够跟企业同呼吸、共命运，还是需要长期工作才能了解的——因为日久才能见人心。
二、日久才能见人心：
此次疫情，我们公司采取了减薪的方式来“求生存”，大家对于降薪的方案都是没有什么异议的，只有一位员工，我在跟她沟通的时候，她非常明确的拒绝了减薪的方案。
我问:“到目前为止，咱们公司其他同事还没有不同意的，你都在公司工作了快三年了，而且还在公司生了孩子，为什么不同意呢？如果不同意，那接下来可能公司的选择是只能跟你解除劳动关系，疫情尚未结束，下一步找新工作可能不会那么容易，虽然公司降薪了，但是我们有了收入之后后还会给大家补回来的,再好好考虑考虑。”
员工A：“姐，我也知道您是为我考虑，我也知道疫情还没有完全结束，下一步找工作的情况难料，但是我，哎，我真的也很舍不得咱们公司，但是如果降薪，我们家里的现金流就面临很大的问题，家里的问题我也不跟您细说了，您就知道我不是对公司不满，也理解公司的困境，您就知道如果失去了我这份全薪收入，我们家将陷入很大的经济困境就行了。”
我：“那我就不明白了，你离开公司，还没有定好下家工作，这不是也跟失去了全薪收入一个意思吗？”
员工A：“我现在还不知道下一份工作在哪里，但是我想不了那么远了，我看重的是如果公司可以给我离职补偿，起码能够帮我度过眼下的困境，如果降了薪，那我们就真是有了大危机。”
我：“那你对公司就没有一点点留恋的地方吗？”
员工A：“姐，我当然舍不得离开咱们公司啊，其实说实在的，在咱们公司的这段工作经历是我已有的不多的工作经历中成长最快的一个阶段了，而且我在咱们公司结婚、生子，完成了我生命中最重要的事情，而且大家的感情又是那么深厚，尤其是老板愿意跟我们分享最新的投资策略、投资心得，还愿意给我这样的年轻人机会参与项目，我真的很感恩，只不过，姐，现在是一分钱难倒好汉，我们现在面对的是经济上的困境，当然，我不会跟老板开口的，每个人都有自己家庭的困难，在这样的情况下，谁也不能搞特殊，所以，我只能不同意降薪了。”
很快，员工A就离开了我们这个集体，其实从员工A并不是不认同公司价值观，她的选择只能说是现实的困难没有给她机会做出符合“企业价值观”的行为。A的事情上，我也做了一下反思，我想，如果大家在资产配置中没有准备一笔“应急准备金”的话，面对可能出现的“意外”，做出合理选择的余地就小很多。
员工A的例子，我想很能代表疫情之下的员工的问题，其实，企业就像一列不停向前的列车，车上的乘客来来去去，那些提前“下车”的“曾经的同行者”只能说跟我们的“终极目标”不同，对于提前“下车”的他们，于我而言，我只有送上祝福，挥一挥衣袖，目送他们离开。
其实，对于员工是否认可企业价值观的问题，除了遇到疫情的变故这样的“大考”之外，还有一些小事可以体现，大家可以在平常的工作中予以甄别。
Tips1: 面试之后的背调只能对候选人的一个初步了解，候选人是否能够跟企业同呼吸、共命运，还是需要长期工作才能了解的——因为日久才能见人心。
Tips2: 对于员工是否认可企业价值观的问题，除了遇到疫情的变故这样的“大考”之外，还有一些小事可以体现，大家可以在平常的工作中予以甄别。
