明明每年绩效得满分，却连续3年没升职, 不是你不够努力，而是有些提拔的误区正在悄悄影响你升职的进程。

01 | 绩效排第一，却连续3年没得到升职

很多人觉得只要绩效好,  用数据来体现就可以了，没人会关心你工作之外的事情，于是你把所有精力都放到KPI上，却没发现这样一个事实，在会议当中别人能看见你，这才是真正能帮你升职的通行证。

你在部门升职会议里被提到的次数 0 – 1 次，最后被评定为「很稳妥，但还没到合适的时候」，这是一个典型中层反馈的情况。

主动去参加跨部门的曝光场合,  把成果用故事化的短句子传递给关键的做决定的人，让你不是一个沉默的成绩单，而是能够在会议桌上被讨论的话题。

这样的做法，可以让你被提及次数上升到 5 – 7 次。

晋升概率从大概 18% 提升到 42%（源自：《Harvard Business Review》关于 visibility 与 promotion 关系的调研结果）。

不要直接跟大领导去请功，而是让你的直属上级在正式场合重复你的价值,  因为你上级说的话，比你自己说可更有分量。

做张《成果转译表》：

1）我做了什么？

2）解决了谁面临的问题？

3）能不能一句话在会议里讲清楚？

要是答案够简洁明了，那就是你晋升有说话权（话语权）的基础。

02 | 老板认可你，但关键时候没选你

你觉得老板平常夸你就相当于会全力支持你，实际上这是个认知误区，关系好并不代表对方愿意承担风险站在你这边。

在关键决策会议当中,  老板一般处于中立状态，那你就会成为安全但可被替代的人，。

正确的做法，要学会去区分 Sponsor（靠山）和 Mentor（指导者）。Sponsor并不是给你提供建议的人，而是那种在你不在场的时候愿意帮你争取机会的人。

拥有 Sponsor 的人，晋升周期大概可以缩短将近 40%；没有 Sponsor 的人,  平均要再多等2到3年才能够晋升（源自：McKinsey 长期职场趋势分析）。

给自己设定一个非常残酷的测试问题：要是我跟别人发生冲突了，他会不会为我承担风险？若答案是否定的，他只是 Mentor，并非Sponsor。

Sponsor 识别三问法：

1）他是否曾主动向别的人推荐过你？

2）是否在你不在场的时候提过你？

3）是否把关键资源（项目、会议席位、战略机会）交到你手上？

要是至少2条是肯定的,  那你就抓住了晋升关键人。

03 | 能力不错，但始终进不了核心圈

很多人觉得低调就是安全,  可实际上在组织里面，低调常常就相当于是不被看到，你不参与站队、不表达立场，最后就被归类为执行型，而不是决策型。

不站队并不等于中立，在复杂组织中,  不表态通常就会被理解为无价值。

这里有个会议存在感公式：在每次讨论中得做到

1）重复问题（确定你清楚重点）

2）给出架构（帮团队理清楚逻辑）

3）提供选择（你不是来批评的，是来提供方案的）

这套公式能让你从听众变成参与者。

04 | 写在最后

在职场上说到晋升这件事，单单努力不一定就会有机会，一定要有人在背后支持你，你才有可能被真正看到，而能为你争取机会的人,  不是给你指点的导师，而是那些在你不在的时候愿意为你说话的 Sponsor。

这些 Sponsor 能让你的名字出现在关键会议、关键项目以及关键决策当中,  这本身比任何业绩数据都更有价值。

要是你觉得自己当下在晋升跑道上缺少这种支持,  那么就先从下面三件事开始去做：

1）扩大自身的可见度

2）明确 Sponsor 的识别标准

3）学会“让别人讲述你的成绩”

欢迎来评论区来交流：你有没有碰到过这样「明明特别努力，却被埋没」的情况？当下你觉得自己有没有能给你当后盾的人？

欢迎留言、点赞，转发给那个挺值得被提拔、却一直没被看见的同事。

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