你有认知和理解这个世界的能力吗？
这是陈春花老师在《价值共生》一书中提出的问题。相信对于大多数人来说，乍一看到这句话，内心会毫不犹豫的给出肯定答案。但是，再仔细想一想。这个问题的重点并不在于是否具备能力，而是”这个世界“。
从空间的角度来说，我们所处的世界没有改变；而若是从时间的角度来说，这个世界已经发生了巨变。
2013年，汉诺威工业博览会上正式推出了”工业4.0“即第四次工业革命的概念，这意味着我们已经进入了前所未有的数字化时代，一切都在以未知的方式变化着。
数字化渗透进人们生活的方方面面，大到医疗教育，小到吃饭购物。这个时代的进程速度超越了人类历史上任何一次变革。
最直接的案例，便是在2020年疫情期间，大量依旧固守传统模式的零售业企业及商户纷纷倒闭，而已经进行数字化转型的企业却迎来了新一轮的机遇和红利。
零售行业的变化其实只是时代进程的一个缩影，事实上，所有行业都在面临着变革，每一个组织和个体也不得不接受挑战。
01 数字化的背后，是认知与思维的转变
美国财富杂志曾经发表过一篇名为《这是中国的世界》的文章，认为21世纪的商业领域，会是全新的“中国世纪”。因为自2019年起，世界500强企业榜单中，中国企业的数量已经超越了美国企业的数量。
对于整体的大环境来说，数字化的进程意味着中国经济的进一步崛起；而对于还处于发展中的中小型企业，甚至是部分大型传统行业的老牌企业来说，数字化转型却显得尤为艰难。
事实是，构建数字化企业并不只是连通几台服务器，加入数据计算与分析那么简单。很多企业自称为数字化企业，却依旧还沿用着早期的管理逻辑，依赖于连续性、可预测性的思维模式。
这是一个非常危险的信号。要知道，数字时代不只是技术创新，更是认知与思维的创新。
企业要面临的不只是外部环境发生的变化，一贯以来相对稳定的内部组织管理也会发生巨大的改变。
过去，对于企业来说，进行内部组织管理时更依赖于制度与流程上的把控，个人的作用并不明显。但是在数字化时代，人会成为管理中极为关键的因素。
今天，我们看到的现象是，公司之间的人员流动愈加频繁，这似乎与我们过往所期待的组织的稳定特性相悖。数字时代使得更多的“强个体”的诞生，个体价值的崛起正是这个时代的一个最重要的特征。
这种情况下，个体与组织的关系必然发生变化，如何激活并留住强个体，使其与组织目标相一致，是组织管理目前最大的命题。
单纯的管控而忽视个体，这样的理念在新时代已经行不通了。正视个体价值的能量，并积极寻求个体与组织的共生之道，是未来的必经之路。
02 强个体的崛起，既是机遇也是挑战
谷歌公司在人才经营上曾经提出过“smart creative”（精明而有创造力）的概念，认为这些人是未来组织发展成功的关键所在。而谷歌所做的，则是为这些人提供平台、连接和氛围，让他们能够愉快且充满创造力的开发产品及服务。谷歌的管理方法，对于大多数企业来说是无法复制的。
但是，可以预见的是，这样具有高创造价值的smart creative会在数字化时代更多的诞生，也就是我们所说的”强个体“。
很多企业管理者在说起人才管理时，都会抱怨说”现在的小孩儿“不好管。而事实是，这些出生于90、00年代的新生代员工，成长于互联网高速发展的时代，他们不再因循守旧、敢于质疑和想象，个体意识更为强烈。
数字化时代给了他们成为强个体的机会，并且会对自己所在的组织有着更高的要求。这些要求的体现也不再拘泥于薪资、职位，而是个体价值在组织中的体现、个体与组织发展进度是否一致等更高的追求。
《价值共生》书中说：组织中的个体能力发展以及与组织发展的匹配程度是组织获得高绩效的基础。
这句话的关键词是”匹配程度“。转型中的企业应该最有体会：
企业发展扩张，管理层的理念和战略部署都已经做好准备，原有的那些劳苦功高的老员工却在此时跟不上步伐，慢慢被淘汰。
于是，企业开始从外部招聘，高薪聘请来自各领域内的精英。可往往这些精英们到来之后，不但不能给企业带来价值，还与原有团队格格不入，没多久便一拍两散。
对于这种情况，企业的管理层往往会认为精英们名不副实，而精英们则将问题归结为企业的管理专业度上。
问题的根源，其实就是”匹配“二字。
当个体能力发展速度超越组织发展速度时，个体会离开组织；当个体发展跟不上组织的发展速度时，个体将会被淘汰。
强个体的价值是毋庸置疑的，但是组织的管理是否能够与之匹配、使其发挥价值，则是组织发展要面临的新问题。强个体的崛起，既是机遇也是挑战。
03 组织管理重构，是持续发展的必经之路
在过去的几十年间，组织所处的外部环境是相对稳定的，这也给组织的内部管理带来了稳定性，甚至一段时期内，组织的追求也定位于稳定。
但是，数字化时代下，外部环境和内部环境都发生了巨大的变化，组织管理的命题也随之发生了改变。
组织不但要不断的保持动态变化适应外界环境，还需要重新正视内部管理所带来的新挑战：由个体服从组织，转向个体与组织目标的协同共生以及强个体影响组织。
《价值共生》一书中，作者陈春花提出了，组织管理需要从传统管理模式转向新型管理模式，即由金字塔式的科层固化到网状的平台型结构。
传统的科层结构，更利于分工及管理，职责分明，但不利于创新和发挥个人价值。
如果能够打破层级、实现组织扁平化，减少层级带来的权力集中，给个体发展平台，会更加适应数字化时代的动态发展特性。因此，这也是目前走在前端的很多互联网企业首选的管理模式。
即便如此，我们还是能够看到一个现象：有的企业长期招人，人员流动率异常的高。这是因为，即使组织结构已经改变，但组织的功能没有发生实质性变化时，个体依旧无法在此得到满足。
对于强个体和新生代员工来说，他们对自我成长拥有更高的追求，期待多种角色的机会。若组织的功能依旧停留在管控，他们便会因不满而离开。
因此，数字化时代下，组织的功能要由管控转向赋能。
”赋能“这个词，大家都不陌生，但是很多企业都会将它与”培训“混为一谈。真正的赋能，是组织给个体机会和平台，提供供其成长的资源，使其能力得到提升，价值得以更大化的发挥。
这样，组织才能留住优秀的个体，真正实现个体与组织的价值共生。
04 结尾
相对于个人来说，企业是一个组织。而相对于大环境来说，每个企业，其实也是一个个体。因此，成为”强个体“，不只是每个人需要前进的目标，也是企业要持续发展的方向。
而通往这个方向的唯一路径，便是成为一个”学习型组织“，通过持续的获取、传递、创造新知识，来增强组织自身能力，以便更好的适应外界的动态环境。
就像《价值共生》书中所说，在数字化时代，每一个个体和组织都需要致力于自身的不可替代性，从预测判断转向不断进化。
