今天读到刘润写的：合伙人制度，忍不住思考。
问题是，公司是资本的还是人才的呢？先不急着思考这个问题，两年前，当我还没有任何读书的冲动和欲望，每天活在别人编制的美梦中，那么为什么他（那个男孩）所在的公司用的是合伙人制度，因为在2024年他已经成功晋升合伙人，我由衷的为他开心，究竟什么是合伙人，我一直搞不懂也没想过要去搞懂。直到我的公司开业，我以为，合伙人就是给于股份，年底分红。
直到今天读到刘润先生笔下的麦肯锡，第一次直到麦肯锡是因为冯唐，他在讲自己经历的时候提到曾在麦肯锡就职，工作相当饱满让我印象深刻。那么今天才了解到，麦肯锡已经有99年的历史了，是每个做企业咨询的人内心里的标杆吧？而且，麦肯锡一直用的合伙人制度，怎么似曾相识呢？原来，他所在公司的那个被称为老师的CEO是咨询公司出生，那么作为企业咨询行业的标杆公司的管理制度，我便能理解，他公司CEO的偶像也是麦肯锡，因此在服饰类目的小公司用了这个管理制度。
合伙人制度的本质是什么呢？为什么复制粘贴之后效用如此之大？曾经被大家称为神的老师真的是神吗？还是只是他读过的书，解决过的企业问题比较多的缘故呢？当然，这个公司一举成名成为了我们行业的NO1，合伙人制度是成功的因素之一。因为它的本质就是激发每个人的潜力，在这样的公司内部，任何微不足道的小人物，都能通过自己的努力得到财富和地位，正如两年前领导跟我讲的故事，有一个刚进公司时候做一个小小的摄影助理，什么苦活累活都干的小男生，两年后摇身一变成为年薪80万的分公司总经理，这不是神话，是一个正儿八经的奋斗史。
所以公司究竟是资本的还是人才的呢？在合伙人制度的公司是，人才的。
在我所在的公司情况是，就算最初是股东出钱，合伙人去全出力，股东分给他们一些名义上的股份，大家以为能向麦肯锡公司一样疯狂增长，各得其所，而事实是，股份仅仅是老板给的一个大饼，最后老板会以免费提供创业机会为理由将所有财富窜在手中，就算离家出走的总经理一把手也要被扣掉某些不该他承担的费用，总经理一手打出来的江山，最后走得很狼狈，我看不清这里的玄机，但这是一次失败的教训。不是任何资本都有能力奉行这套制度并且落实到底。
文章中提出的一个问题是，如果员工要辞职，你用什么来留住他？刘润给的三个方式，让我想到了东方甄选和董宇辉的往事，当董宇辉离开东方甄选，俞敏洪大手一挥，成为与辉同行的有限合伙人。这等格局，我现在才能看懂一二，当时大家都骂他是铁公鸡，很抠门，但要知道，东方甄选不是他一个人说了就算，内部权力制衡错综复杂，必定有无奈的时候，如何才好呢？
如果舍弃一人能保住半壁江山，还能给这个人送一个大礼作为人情，何乐而不为？
如果想挽留员工，需要做到以下几点：
第一打心里承认价值主要是人才创造的，而不是资本。（虽然这点，我老板打死都不会承认）
第二用合伙人制度，出让公司的股份，与他共同收益，也是共担风险。
第三如果他去意已决，就投资他，不能成为他的普通合伙人，有成为有限合伙人吧。（俞敏洪就是这样做的）
虽然如此，我依然感谢这两年的经历，虽然其中有过痛彻心扉，有过艰难取舍，但若没有这些，我便不会坐在这里思考讨论人才和资本的博弈。有时候我会幻想，如果当初没有离开那个男生，或许我有机会跟他一样成为合伙人？也思考过，那个老师看待人才的标准是什么呢？也许是热情，也许是才华，也或许是老板的亲戚，这里我们先不做猜测，生命没有第二种选择，一个人灵魂的本色固然非常重要，但是知行合一更重要，修身的最佳时期是艰难时不是吗？
