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国有商业银行在通过股份制改造之后，其市场表现是令人满意的，或者说是令投资者满意的，在世界金融业界是处于先进阵营的。究其原因，其一，得益于中国经济的高速增长。这是一个重要的因素，但却并非是中国国有商业银行独占的，外资金融机构不仅已经享有国民待遇，甚至有时候是超国民待遇。其二，国有商业银行长期以来建立起来的网点优势与客户优势。但网点优势与客户优势必须依靠优质的管理团队，才能产生实际的价值。其三，也应该是最重要的，是国有商业银行长期积累起来的强大的人力资本。在传统经济形态下，国有商业银行的就业岗位就被称之为“金饭碗”，而这只“金饭碗”为国有商业银行吸引了全社会最优质的人力资源，长此以往，造就了国有商业银行强大的人力资本积累。这种庞大的人力资本积累，不仅为今天股份制改造后的国有商业银行的经营提供了人力资源上的保障，同时也为新兴的股份制商业银行和进入中国的外资金融机构输送了大量的人才，这就是所谓的人才流失现象。对国有商业银行的人力资源存量，我们应该给予充分的认可。然而，人们还总是倾向于站在市场经济的立场或角度，来判断国有企业包括国有商业银行在传统体制下的人力资源管理水平，这才带来所谓国有商业银行人力资源管理水平低下的判断。问题是，在传统体制和市场体制下，国有商业银行管理的导向存有重大的区别。传统体制下国有商业银行的管理导向是控制和执行，因而其人力资源管理也就必须服务这种导向，从这个角度来看，国有商业银行的传统人力资源管理与开发应该是行之有效的。而市场导向下，国有商业银行的管理导向是竞争性生存与发展，因而其人力资源管理与开发面临的任务和目标也就发生了变化。从国有商业银行股份制改造后的运营质量来看，其人力资源管理与开发的转变是适时、有效的，契合了国有商业银行管理导向的转变。由于国有商业银行在传统体制下的长期运行，加之管理的导向发生变化后，积累了大量人员冗余。这是国有商业银行改革之初就已经面临的问题，随着时间的推延和人员的更新，这一问题已经逐步淡化，不能再成为我们讨论的主题。同时，人员的总量是否偏多，应该从企业的人工成本的角度来考察。而结构性失衡、人岗匹配与进出机制问题、考核与激励问题等，是现代企业，特别是大型企业，面临的常规性问题，需要进行动态的解决。因而不能理解为国有商业银行特有的问题，而国有商业银行近年来的市场表现，正说明其在上述诸方面基本处于良性的状态。而对国有商业银行人力资源培训投入不足和培训效果不佳的高调批评，几乎存有想当然之疑。因为国有商业银行人力资源向新兴股份制商业银行和外资金融机构的流动，正说明了国有商业银行人力资源培训与开发的有效性已经得到了业界的广泛认可，尽管仍然需要进一步提高。
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