领导力曾被蒙上神秘面纱，感觉玄之又玄，但本书打破常规，突破认知，开篇明确—领导力可以复制，只要系统学习，每个人都能掌握。
领导者重视营造氛围，以尊重信任的“人格魅力”吸引员工，同时，通过使命驱动，发现新机，实现组织涌现，完成共同愿景。
明确角色——营造氛围
80后，1.0版本独生子女的管理，用“怕”，因为房贷车贷的压力；
90后，2.0升级版本的管理，压力变动力不再适用，因为金钱已不是首要追求；
“怕”式管理，只能让员工不去做错的事，唯有营造氛围，才能调动工作意愿，激发热情；
关注员工内心需求，打动员工，最终实现共同目标。
使命驱动——发现新机
“曾经不上班是混日子，现在上班才是混日子”，其实上班只是形式，核心是是否找到自己的使命？
使命，会给人注入新的动力，改变心态，迷恋工作。
正如稻盛和夫所说的“自然型”人才，勇于闯入“漩涡中心”，最大限度发挥自己的能量，专注其中。
共同愿景——组织涌现
企业愿景，不是管理者个人意志，需要全员参与并认可，这是共同努力的目标。
构筑完整愿景，方能长期激励，员工也才愿意每天跳下床，全心投入。
愿景清晰，取舍便随之清晰，这也是诸多公司士气不佳、战略模糊、缺乏核心竞争力的根本原因。
组织心智的核心是尊重和信任，当领导者愿意放大公开象限，用心倾听员工内心需求，建立情感账户，并通过及时的正面反馈，塑造其正确行为，那么，也就实现了用尊重和信任驱动团队，营造良好的工作氛围。
放大公开象限，收获尊敬信任
一个领导者，如有足够大的公开象限，就会拥有优秀的领导力，如何做到？以下两点：
自我揭示——将隐私象限转化为公开象限
恳请反馈——将盲点象限转换为公开象限
在公开区域进行的，才是真正有效的沟通，打破知识诅咒，主动征求反馈，获取尊敬信任。
倾听员工心声，建立情感账户
用心倾听是一门艺术，有助于增强团队的凝聚力和提升员工的积极性；
领导者的倾听分为两个层次：
通过开放式问题，吸收信息，去理解表面的需求；
反应情感，关注情绪，发现其潜在的内心感受；
及时正面反馈，塑造正确行为
正面反馈，可以培养员工自尊心，从而让其自律，以达到团队的一致性。
发现别人的缺点是人的本能，领导者必须尽力压制，而寻找员工身上的亮点，则是一种能力，一种需刻意练习才能习得的领导力。
且反馈要及时，即刻满足的心理，能够有效激发工作热情。既是对员工自身的肯定，也能为将来的工作指明方向。
