上一篇我们讲到，作为管理者你要明白管理的本质就是让别人做我们想做的事情，那么问题来了？怎么选择到合适的人来做事呢？这就是管理者上任后的第一个大问题，叫如何面试？
讲一个好久之前的例子，一名同事推荐来的候选人，我是面试官。第一印象就觉得可能吃不了苦，而这种苦并不是身体上的苦，而是心理上的苦。在面试环节，他对所有的问题对答如流，很显然也做好了准备，再加上有同事推荐，没有特殊的理由也不好拒绝，于是就通过了面试。但是半年后，他就辞职了。辞职的主要原因是扛不住压力了，而这样的压力其实主要就是来源于心理压力。
很多人质疑，你这个就属于玄学，你深思一下，面试是不是也是一种玄学。仅仅通过30分钟到1个小时的沟通，就能把人看明白了？当然不是。
01首因效应
心理学上有个定律叫首因效应。
首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。反之，对于一个初次见面就引起对方反感的人，即使由于各种原因难以避免与之接触，人们也会对之很冷淡，在极端的情况下，甚至会在心理上和实际行为中与之产生对抗状态。
02讲真，面试就像相亲
在参加面试的时候，你知道对方会花多少时间来决定是否录用你吗？我曾经问过很多人力资源经理关于面试的问题：如果给你30分钟面试一个人，你一般要多久才能决定要不要这个人？90%的人力资源经理都告诉我，他们会在第1分钟下结论。很多管理者根本就不相信，但是殊不知有很多时候，第一印象不好，但是随着面试的进行，最后抱着试一试的态度录用的员工，最终都没有得到满意的结果。
那么如果说，第1分钟就下了结论，为什么大多数的面试都要历时30分钟呢？事实上，后面的29分钟都是在验证结论是否正确。
那么我会在什么时候下结论呢？其实基本上这个人进门我就差不多下了结论，在候选人进入的一瞬间，我们四目相对，如果“确认过眼神”，也就差不多了。但是为了印证，我需要花30分钟的时间进行。
其实这就是刚才咱们说的首因效应。相亲不也是一样吗？周边的例子也不少吧，第一印象不好，但是架不住人家的甜言蜜语，最后发现遇到了渣男。因为你没去验证啊！
面试真正的逻辑在于，你在这个公司工作了一段时间，见过很多人，了解这个组织，也了解这个文化，你在内心建立了一个大数据库，你可以快速地察觉到这个人的某些特质。而当见过足够多的人的时候，我们自然就知道什么样的人在公司可以存活，什么样的人在公司无法生存。
所以在我们见到应聘者的第一眼并且他没有做任何表达的时候，那时的他是特别真实的他。比如他的眼睛、他的表情、他的气质等，虽然我们看不到,但是我们可以感受到，而这些东西正是决定一个人特质的真正的内在因素。所以所谓的首因效应并不是一种迷信，而是在有深厚积累的背景下，在庞大的数据库的基础上，我们可以通过第一印象快速地判断一个人。
所以，阿里面试的时候会设置一个“闻味官”，就是这个部门的老员工，他来观察这个人跟这个组织是否匹配的，这是很有道理的。我不倾向让一个对公司还不是特别了解的人当面试官也是基于这个道理。
大多数管理者在面试前对于面试逻辑都是错的，自然也就很难选择到合适的人。
03面试的逻辑
下面就说回到了面试的逻辑是什么？我见过无数的面试官，会有如下的问题：
你是XXX大学毕业的是吧？
你跟我简单介绍一下你自己。
这个XXX（技能）你掌握的怎么样？
如果你将来……，那么你会……？
你看这样的问题，基本上要么是对本身已经确认的信息的重复提问，要么是假想性问题，比如最后一个问题，候选人怎么说其实都可以，而且如果准备好了的话，会说的特别完美，但是真的到实际工作的时候，总有这样或者那样的地方和原有的因素不一样，所以真的做不到，也没法说什么。
真正的逻辑就在于，你的第一印象对候选人进行判断后，对于自己的判断在面试的过程中，进行验证。
如果你的判断就是他的简历有水分，或者他可能具备的特质不一定适合公司。下面的问题就要从这里入手。
比如，第一印象我觉得此人管理能力弱，那么如何验证一个人的管理能力呢？
我会问，你带团队中经历过的最棘手的事情是什么？那么他可能会说一件事情是他经历过的比较棘手的事情，剩下就可以接着追问，你是如何处理的？你在什么样的环境下，进行了什么动作，解决了什么问题，达到了什么效果。再根据他的反馈来验证是否和你的第一印象是否存在差异。
如果第一印象我觉得他可能沟通表达存在问题，我就会问，“你之前在工作中，有没有出现过和同事在某一件事情上观点不一致的情况？那么你是如何解决的呢？”
如果第一印象我觉得他是比较激进的人，而恰恰本公司的文化是属于相对比较温和的文化，我就会问“你原来在工作中，需要配合的部门或者同事，出现了拖延的现象，导致你的低效，你如何解决的？”
所以，第一印象是很靠谱的，前提是你已阅人无数，并且对于公司以及公司里面所存在的文化都了如指掌，你就可以放心的用你的第一印象做为验证的基础。
04总结
1、首因效应是我们带给他人的第一印象，他人对我们的判断大多时候都会依赖第一印象。
2、首因效应的背后要有大数据做支撑,否则我们的感觉可能是不准确的。
3、面试的逻辑是验证，而不是和候选人谈假设。
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作者：OD哥，长期混迹于人力资源圈儿的理工男。
主讲课程：《非人力资源的人力资源管理》。在平台输出关于职场成长和管理技能提升相关的干货，有时候看到好玩的内容也会叨叨两句。
