最近几年，随着互联网高速发展和人才的快速迭代，35 岁似乎成了一个可怕的数字。
很多员工到了 35 岁，就会遇到职业瓶颈，好像再努力也无法在专业上实现更大的突破，反而随着秃顶、啤酒肚的到来，经历越来越不如年轻人，从而被节奏极快的互联网行业淘汰，或是混日子，或是找一个安稳的工作养老。这就是人们常说的 35 岁危机。
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其实在此之前，我一直对 35 岁危机深以为然，觉得这是一个行业、一个企业快速更迭的方式。最近，读了《重新定义公司》之后，有了一些新的想法。
《重新定义公司》，是 How Google Works 的中文翻译版本，公开了谷歌内部的管理和运营方法，讲述了战略、创新、文化、决策、价值观、人才等方方面面。
其中印象最深的是谷歌员工的自驱力和创新能力，这与谷歌整个的工程师文化是分不开的。谷歌鼓励员工往大处想，允许工程师拿出 20% 的时间用于研究自己喜欢的项目，谷歌很多创新都来源于这 20% 的时间。因为这个时间，员工要想的不是完成自己的 KPI，而是做自己喜欢的事情，自然事半功倍。
宽松的组织环境，对于员工的创新非常重要。除此之外，就是员工本身站在角度。为什么会有职业瓶颈呢？因为大部分员工都是站在员工的视角，做好本职工作，就万事大吉。既然是具体的工作，那很快就遇到瓶颈。不是工作不对，而是因为本身就站在一层，天花板自然很低，如果能够站在经营的视角，就已经站在楼顶上，看见的就是海阔天空。
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当然，作为员工，能不能站在楼顶上，一方面取决于自驱力，是否愿意主动承担更多的工作，自然会站在更高的视角。很多企业不鼓励员工内部转岗的原因是，当一个员工没有做好手头上的工作的时候，管理者很难相信 Ta 能做好另一份工作。
另一方面，员工的视角还取决于公司的文化。有的公司文化非常开放，员工能够清楚地知道 CEO 的目标是什么，团队的 leader 在做什么，那就很容易能站在经营的角度。如果企业有非常严格的科层制，员工的经历都聚焦在完成自己的 KPI 上面，只知道一味往前跑，却没有精力停下来想一想、或者回头看一看，当然很难站在更高的视角。
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35 岁危机，在某种程度上来说，人人都会遇到；但在另一角度上来说，人人都可能突破，关键还是看你想怎么去做。
