1 年度工作计划来源
从两个来源考虑：
第一来源：公司战略、分解到本年度的目标。
什么是公司战略？
杰克韦尔奇说：战略其实是非常直截了当的，你选准一个努力的方向，然后不顾一切地实现它罢了。
他还说：战略不过是制定基本的规划，确立大致的方向，把合适的人放到合适的位置上，然后以不屈不挠的态度改进和执行而已。
陈春花老师说：战略从本质上讲，就是一种选择，尤其是选择不做什么。
她还说：战略并不是一个以盈利作为选择依据的行动，而是以持续发展为选择依据的行动，盈利仅仅是战略选择所带来的结果当并不是依据。
什么是公司年度目标？
公司根据战略目标，围绕关键战略因素，在本年度提出的管理、财务、营运等方面的经营目标。
可以是直接成果，如收入、利润、现金流等；可以是要做的事、要达到的效果、价值的实现、业务发展、为未来做准备等。
第二来源：人力资源战略规划（尤其把人做为第一资源或第一资本来看）
从人是第一资源或第一资本来看：
优质资源稀有，要留下来，要抢夺回来
激励资源持续性产生价值
资源多用性
资源可再生（持续开发）
资源要保值、增值
人做为资源，具有能动性、可塑性、创造性
人力资源战略规划考虑的是对未来的预测和应对。
是对未来所需要的人员数量、质量、人员结构、组织建设、机制建设等的预测和应对，是对未来的挑战及风险的预测和应对。
人力资源年度工作计划重点：
一是如何支持公司年度业绩目标的达成。
二是如何支持公司战略目标的达成。
2 年度工作计划可包含内容（检查清单）
根据前面两大来源，参照如下清单，确定本年度工作计划。
01 培育和贯彻企业文化
企业文化是在一定的条件下，在经营、管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。
工作计划考虑点：
核心理念：使命、愿景、核心价值观
做人理念
做事理念
经营管理理念
具体行为标准
文化活动等。
是否将企业文化中的各理念融入了业务流程、组织系统中？
其中核心价值观是企业文化的核心。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。
通过培育和贯彻企业文化，凝聚认同、接受企业价值观的各层级人才，构建共识、共担、共创、共享的人才机制，实现企业持续发展。
02 组织管理
通过设置合适的目标、角色、组织结构、管控模式、职责划分，匹配适当的资源、能力及权力，对“组织”进行管理。
打造让人才发挥才能的土壤，打造人才协同合作的平台。
工作计划考虑点：
公司治理结构组织结构设计、组织规划、管控模式、中高层人员的组织管理能力及权限、职责划分、汇报关系及层级等。
以战略和业务发展为核心，打造高素质和高效能的人才供应链，打造人力资源产品服务链。
其中：高层管理人员、中基层管理团队、A类人才是企业第一战略性人力资源
03 人才选择机制
人员编制（解决需要多少人）：人员总额是多少、有无缺口
人员标准（解决需要什么样的人）：胜任力标准有无、是否调整
人员来源（解决去哪里找到人）：外部招聘、内部选拔。其中，外部招聘四个重要指标：招聘速度（平均招聘周期）、年度招聘完成比例、招聘成本、招聘渠道。
人才评价中心（解决是否符合标准）：是否建立人才评价中心，是否使用常用的人才测评工具。
04 人才培养机制（重用A，培养B，把B变成A）
人才盘点（解决持续性问题）
盘点标准常为：
人才稀缺性、价值创造、与战略或业务的关联程度、绩效/业绩、胜任力（侧重能力）、潜力
人才梯队建设
人员标准（胜任力），通过人才盘点识别A类、B类人才，开展有针对性的内外培训（培训体系），形成A类、B类人才学习地图，解决系统化造血。
05 人才发展机制（将人才配置到合适的位置上）
职位体系：职业序列及等级（解决职业发展路径）
人才盘点
制定人才发展计划
实施人才发展（人才是用出来的）
06 人才激励机制（持续激励其持续创造价值）
薪酬管理（解决价值分配）
是否调整薪酬策略（领先、追随、滞后、综合）、薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构，人力成本总额管理，福利体系，奖励机制
绩效管理（解决价值评价）
绩效管理：绩效文化追求什么,考核指标偏重什么,员工的行为就导向什么。
绩效管理是把目标和关键任务分解，下达至团队和个人（最好制定80%的员工在正常努力时，都能完成的目标，再跳一跳摸高），通过绩效计划、监督、绩效评价、反馈等方式实现目标。
工作计划考虑点：
绩效目标是否单一：比如单一追求公司发展规模、单一追求利润、单一追求销售量等；是否忽视公司的可持续性发展；是否忽略有效性；是否能平衡短期利益和长期利益；是否是分层分类、有差异化的绩效管理。
是否调整绩效考核指标、评价标准、考核周期、考核关系、考核结果及应用、绩效反馈等。
07 人员淘汰机制
淘汰主要方式：降级/降职、降薪、解除劳动关系、终止劳动关系
工作计划考虑点：
是否有人员淘汰、退出管理办法，是否要调整，是否有详细的符合相关法律法规的操作流程等。
08 人均效能指标的提升
工作计划考虑点：
如何让每个人成为价值创造者？
人均效能指标主要有：
人力成本投入产出比：投入产出比=利润总额/人力成本总额、销售收入总额/人力成本总额
人事费用率=人力成本总额/销售收入总额
人均效能：选择反映公司经营状况和业务关联大的数据。如人均销售收入、人均净利润等。
3 碎碎念
01 系统考虑人力资源体系建设。
人力资源管理是一个有机整体，任何一个环节的缺失都会影响整个系统，各个环节的工作都必须到位，还要根据不同情况，不断调整工作重点，才能保证人力资源管理良性运作。
02 每年有侧重点的推进体系建设
03 企业文化和组织建设是基石
04 人力资源工作非一蹴而就，是持续性的
05 人力资源工作要回归到人心、人性
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