前几天，一家公司闹出了不愉快的事情，起因是一名正处在试用期的40岁员工，因不满工作任务分配而与比他小5岁的车间领导发生了争吵。

事后了解才知道，那位年龄稍大的员工因工作不慎，加工了6个“废品”，导致月绩效奖被扣，试用期时间也做了相应延长。这一次，领导分配任务，又将同类待加工的产品交给他，由此，这名员工就感觉车间领导是故意针对他，对他的工作有看法，便心生不满，借机想讨个说法。

很欣赏孔子说过的一句话，君君臣臣，父父子子。就是告诉我们,在什么样的位置就做什么事,当员工若因正常工作开展，就不应该和老板叫板，当儿子就不能和爹犟嘴。

对于这件事情本身，如果，做为一名八杆子也打不着的旁观者，不要轻意地下结论，很多情况对事情的认知，不是不信而是不懂。当我们还没有完全搞清事情的真相，参透事情的机理时，就轻易地亮出个人的观点，只能说明我们还学艺不深，还没有资格与能力就做出各种评说，容易引火上身。

如果，自己就是领导当下的一员，那么维护领导的权威，就是做为下属的义务与责任，对那位40岁的员工的所作所为就要旗帜鲜明地表明反对态度，领导就是领导，下属就是下属，这个什么时候也不能乱，这是规矩。

倘若以谁强势做为入选领导或者员工所谓站队主要依据的话，那么，这样的团队只能称之为团伙，最终就会因没有一个固定而统一的领导核心陷入一片散沙，根本没有战斗力可言。

若自己就是那位领导，那么，最终拔拔他的刺儿，消消他的气是必须的，只不过有时需要提前了解真实的情况，采取相应灵活的方法而已。具体来讲：

一是不能前怕狼，后怕虎。常言道，不惹事儿，但也不怕事儿。遇到这样的员工，在处理时，就必须从大局来考虑，要想到做为领导如果总是被下属的强势所压，那么就不仅仅意味个人脸面无光的问题，更是在说明公司公力不举、管理失效，进而就会导致其他员工人心不稳，不知听谁的好，士气低落，在其他员工眼里，很容易会让他们认为自己的领导竟然屈从于一个强势的员工，那么，我们的权益谁给维护。

所以，对于这种情况就是不能姑息，公司规章制度怎么规定就按规定来，比如，顶撞上级领导做严重违纪处理，那就按严重违纪处理来，个人职权怎么要求，就怎么做，没毛病。

二是你强势那是你的“修为”，我管理这是我的作为。首先一点，无论员工个人再有能力，再有关系，在领导面前耍威风，就是员工的不对，翻遍任何一家公司的《员工手册》恐怕都找不到，下属可以无视上级的存在处理事情的。

个人就曾碰到类似的情况，一位车间的工段长负责车间卫生监督检查，当看到一位资格较老的老员工因车床周边没能及时清扫时，便提出了整改意见，没想到，那位老员工非但没有改正，反而说了几句难听的。最终，公司按规定取消了那位老员工月绩效奖，并给予那位老员工严重警告处分。

由此看来，当看到下属出现“妄为”时，领导若不作为，那不是一种领导艺术而是一种领导耻辱，不要拿着所谓“欲擒故纵”的领导技巧，做为自己领导软弱的遮羞布。

三是找准症结，对症下药。40岁的员工还处于试用期，说明该员工对所要从事的工作领域还是新手，试想一下，一位具有哪怕5年销售经验或者车床操作经验的老手，还需要试用吗，那除了是对人力资源的浪费，就是浪费。

所以，需要追根溯源，找准他强势的背后原因，是工资偏低、关系特硬还是在其它方面，甚至公司做出了突破其底线的事情，于是他便将个人的不良情绪转嫁到所在部门的领导身上，这种情况也是存在的，找准了症结所在，再采取相应的措施办法，效果就会很明显。

四是当机立断，毫不客气。也就是立马强势，立即处理。如果那位员工一时间显得很强势，那就第一时间给予收拾。说白了就是先“收拾”再说，至于他隶属于何方“神圣”，收拾后再“拜”。

很多事情处理的效果都取决于时机，特别是那种错误已经很明显，需要领导即刻表明态度、做出处理的那种，越早处理，效果越明显，否则，当这样的事情处理被推三阻四，一周以后才处理，即使得以解决，也难以消除在员工心中所形成的领导“被妥协了”的不良印象。

碰到此类问题，做为旁观者不要轻易介入，做为当事人最终只有两种选择：要么被那位强势员工所压，很憋屈地当着领导；要么及时回怼，不让其嚣张气焰再漫延下去。个人的想法就是走自己想走的路，让别人看自己的路是怎么走的。