参加同样的一门课程，同一个老师，但一个班级里的同学，有些人会觉得收获很大，并且也真的发生了改变，有些人会觉得没用，因为距离自己太远，不落地。为什么会有这样的差别呢？

1、缺少真实的工作场景，让课程有点飘

首先，你可要试想一下，如果非洲和你的家乡各有一个希望工程让你捐款，你更可能选择捐哪一个呢？我想，你大概率更愿意选择捐给家乡的希望工程吧。这是因为这距离你更近。

你如果上过领导力课程，应该有看过《鹰的重生》，当时看的时候，是不是会觉得有点震撼，但能够对你产生什么影响么？其实不会，因为那是个动物的故事，距离我们人还是有点远。而如果是讲述你从小玩到大的伙伴逆袭的故事，或许这一定会给你带来力量。

很多管理课程更多的是讲很远的案例，或者是跟自己的工作场景距离太远的案例，这时候要打动学员相对比较难。

其次， 很多管理课程更多讲的是”思维层“和”规律层“的内容。而那些不擅于举一反三和不去实践的学员，听完课之后就很快忘了，因此会觉得没什么收获。

几年前，我一直觉得管理课程关键是得靠自己去悟，去实践。老师分享一些规律和理念，剩下的就需要靠学员自己去了。但如果都要靠大家自己去悟，这效率就太低了，而且对于新晋管理者的成材率是很难有保障的。

2、给课程加点本地案例和最佳实践

2017年的时候，我在头条商业化做业务培训的时候，更多的参考的是阿里和百度，因为在广告业务上，他们是前辈。但到了2018年，头条的发展实在太快了，如果还学他们就跟不上节奏了，这时候就只能跟自己学习。所以，当时全国选了6个人到北京进行几天的管理课程研发。当时，我承担的课题是《目标管理》。

这个课题在网上一搜一大堆，而且我在线上也参加几个专门研究《目标达成》训练营。很快，我就交出了第一稿，我们现场进行探讨，很遗憾，被一度diss了，还是理论太多了，学员学了能直接用的太少了，于是推翻重来。

爱恩斯坦说，如果你用原来的方式，却期待得到不一样的结果，那简直是痴人说梦。

于是我转换了另外一种思维，第二天我通过组织者找到了北京分公司十个业绩最优秀的一线管理者进行了一对一的访谈。这个工作量有点大，但却像是打开了另外一扇窗，因为我发现，我访谈的这些优秀的一线管理者，他们很多人已经具备了更上一级的管理者了。而且如果他们有的人来厦门的话，完全可以管理50个人左右的团队了。

比如，我们讲到目标跟进，有个很帅气的小哥就跟我分享了几个表格。

这张是他会每天根据小组成员的目标进度，进行实时排名，然后发群里

这张是他每天跟进关键指标的记录，这样就可以很清晰地看到小组成员会不会一连好几天都没有任何进度了。

这张是他为了激发小组成员的积极性，进行的两两PK记录表。

 这张是他每过一段时间会给组员进行的过程指标分析。

这些表看似很简单，但其实每一个表的设计，发布，记录都是有一定的注意事项和实施细节。

而这些经验都是来自他们不断地尝试，改善总结得来的。比如很多团队也做目标看板，但他的目标看板更有意思，他把目标和进度放在一起，过程指标和结果指标有对比，并且每天有个仪式是让组员上去记录，如果有小伙伴开单了，他直接拿了一些虚拟纸币给他，让组员体验那种及时的反馈。

这一个个表格和注意事项，让每一个管理动作变得生动起来。

我当时一个感受是，全国共有几百个类似岗位的基层管理者，如果那些优秀的做法得到推广和实践，那对于整个组织的帮助得有多大呀。

3、这只是开始，迭代永无止境

那次的北京之旅我们完成了设计同时还进行了交付。但当我回到厦门后，我的视角发生了一些的改变，看得更微观了，我开始更多关注基层管理者他们的管理细节，同时也会去和一线员工聊聊他们的感受，尤其是具体的事件。

也因此，那门课程也在不断地丰富和迭代。因为销售提成制定、流程都在不断地发生着改变。

这种更贴近业务的场景化课程实用性更强，但同时韧性也就更弱，需要随着公司的变化而发生改变。

之前跟一位地产的人力总监聊天的时候，他说，管理并不是靠培养的，我把一个人放在那个岗位上，你如果可以做得好就做，做不好就是不适合，就让出位置来。他觉得领导力跟个人因素有关，很难被培养。

他的观点我部分赞同，对于越高阶的管理者，这种领导力天赋越重要，但对于基层的管理者而言，做好管理核心不在于天赋，而在于是否有清晰的指导。而这个清晰的指导，就需要有人把组织中优秀的经验显性化，同时把显性经验形象化呈现。

苏老夫子

学习设计手艺人一枚，分享经验萃取、学习设计和成长思考。