“多劳多得”作为一种常见的奖励机制，一直被很多企业采用。但是任何好的机制并不是放之四海而皆准的，都有其适用的环境和条件。
首先看看“多劳多得”应用的环境以及针对的对象。“多劳多得”一般应用于大规模生产工厂，针对的对象主要是生产车间的工人。工厂主无非是用工资雇佣工人的时间，由于总是存在生产者剩余，工厂主本能地会希望工人在单位时间生产出更多的产品。
当工厂里面的活很多，堆积如山，工人怎么也做不完，为了最大限度地激发员工的生产效率，推行“多劳多得”制度。这个时候推行“多劳多得”制度是好的，这个时候是多方获利的正和博弈。
但是当工厂里的活勉强够厂里的人生产加工的时候，这个时候推行“多劳多得”制度就不是一个好制度，虽然对工厂主来说，他是稳定获利的，但是对于厂里的员工来说，这就是一个零和博弈，一批货你多做一点，我就少做一点。员工之间就会因为利益分配不均，勾心斗角，八卦扯皮。究其原因，主要就是蛋糕就那么大，每个人之间利益互相倾轧，每个人目光都向内看，自然生诸多事端。
人们承认各自的能力禀赋有差距，也能接受由于能力禀赋差异带来的薪资待遇的差异。但是人们不能接受自己的能力禀赋完全发挥之前，资源已经没有了，这个时候多余的能力禀赋就会用来抢夺别人的资源，表现为各种办公室斗争。但是由于各自都有多余的能力禀赋，这场争夺注定是个负和博弈，每个人都消耗了很多能力禀赋，却没有换来回报。
一般民营企业不会忍受这样的人力资本的浪费，大多会通过裁员保持生产要素对人力微盈的状态，或者通过开辟新业务让多余的人力有活做。当然后一种是凯恩斯式的扶持刺激计划，如果经济大环境不好，这样做并无多少裨益。可是国企和行政机构就不会随意裁人，因为国企的首要目的是让更多的人有工作，所以随着国企里面不断有新人涌入，国企里注定是人多于活。所以国企一般都不采用“多劳多得”的机制，因为活不够做。国企大多采用坐班制，每天朝九晚五就够了，很少有加班。就会有很多人人浮于事，报纸清茶过一天（没有调查过，瞎猜的）。
上面说到是“多劳多得”的适用环境以及主要针对的对象，“多劳多得”主要针对员工，“多劳多得”不适于高层（此处重复三遍）。高层如果按照“多劳多得”会太局气，格局不够大。“多劳多得”的出发点是什么，“多劳多得”的利益出发点是个人，高层应该贯注的是什么，高层想的应该是企业的发展。高层的利益来源于公司，公司赚钱了，高层自然也就赚钱了。高层的使命是做大蛋糕，好让员工有更多的活，让员工有充分的资源多劳多得。高层不是不分蛋糕，而是最后分蛋糕，是把员工工资以及各种七零八碎扣除后，再分蛋糕。高层的首要任务不是扎到蛋糕里和员工一起分蛋糕，如果都去分蛋糕，谁来做大蛋糕。目前我们既是高层又是员工，但是我们首先是高层，是要把蛋糕做大的。
再者“多劳多得”只是半句话，它的对立面是什么，“少劳少得，不劳不得”。按劳分配其实是柄双刃剑。当市场很成熟，资源很充沛的时候，多劳多得确实能极大地激发人的效率；但是当市场不明朗，资源较匮乏的时候，人们往往想到的是对立面，不但起不到激励的作用，反而极大地影响士气。
最后再说一个确定性的问题。人都有确定性偏好，所谓“一鸟在手胜过二鸟在林”，经济学里有个概念叫“未曾拥有的东西不是自己的”，哪怕有极大的可能性拥有。员工和高层面临的是两类截然不同的问题，员工每天面临的是已经分好的确定的任务，而高层每天面临的都是未知的问题，公司该往哪发展，下一个客户在哪里。这些都是不确定的，每走一步都是尝试，所做的努力十之有一见效就不错了。如果在做的时候，还要考虑一下，我这么做会不会有效呢，如果没效就不符合“多劳多得”了，就没有意义了。一这么想，心气就降了半截了，做事就畏手畏脚了，不到有绝得把握就不出手了。但是在未知的前方，有绝对把握的又有多少呢。不要怪人性，人性是中立的，这不过是理性人基于经济学本质做出的理性最优解罢了。经济学研究的就是事与愿违，“多劳多得”的制度想要激发大家的积极性，可现实情况却是打击了大家的积极性。当三思啊~
