管理的本质是激发员工的善意，释放员工潜能。
所有管理行为最终都是为了绩效负责，否则再多行为都是管理资源的浪费。
在获得绩效或者说实现指标/目标过程中，可以通过激发善意、系统/制度设计、知人善用、反诸求己的方法。这些方法虽然看起来似乎都很简单，但确实是需要在管理实践中反复强化的。
管理是面向业绩，确保公司经营目标的实现，要对绩效负责。
要注意平衡功劳与苦劳、梦想与现实、理论与实践。
有一颗怜悯之心。常常以 “苦劳代替功劳” 对员工进行评判是刚接触管理者最较容易犯的错误，
“梦想与现实”的平衡，本质上就是公司必须有愿景有目标，但回归本质也还是要关注公司的经营情况。
近几年来公司不断强调各岗位均要有量化的考核标准，强化了对业绩、对结果的关注。合理的绩效管理制度实际上就是绩效管理系统设计的一个体现，避免因管理人员能力的主观因素导致员工不恰当的公平，是可以有效解决员工绩效评判以及员工工作重心引导的问题。
当前公司虽然一直在推行绩效，但反思不少管理者的工作，在绩效上较多仍停留在绩效考核的层面，而非绩效管理。而且还经常都是人力部门催着用人部门提交绩效考核表。这其中的区别，个人觉得在于绩效考核只是侧重一个目标的提出以及一个结果的考核。
而绩效管理实际上是对于绩效一整套的制度，包括绩效设定、绩效评定、绩效反馈、绩效改善，更多是希望通过绩效来解决与提升员工工作中的问题，从而实现绩效目标。反思过往在绩效反馈以及绩效改善方面做得比较不到位。常常都是考核完了也就完事了，而员工也不知道哪里做不好？要怎么做才能更好？这个过程中就导致员工有时候会觉得反正绩效都是领导定的，完不成就完不成的负面心理。
实际上，应在指标的设定以及考核方式上与员工达成共识，并在每个月的考核结束后，及时与员工沟通考核结果，总结优点，分析不理想地方的原因并提出相应的解决措施，而后在次月监督绩效改善的执行效果。
