来源丨环球人力资源智库（ghrlib）

老王最近要招一名助理，面试了很多人都不满意。

然而中意的人却不愿意来公司，勉强招到了人，都是上班不到一个月就走了。

老王觉得很奇怪。

如果是工资不满意的话，面试的时候已经谈好薪资福利了。

如果是工作量大的话，面试的时候也介绍过工作内容，而且作为新人并没有很大的工作量。

难道是环境问题？可高端写字楼、中央空调、品牌电脑、有食堂、朝九晚五，也是不错的待遇了。

员工离职前老王也咨询了一下，他们给出的原因都是：

公司很好、工作很好、工资也满意，但是家中确实有事，没办法继续留下了。

对于企业来说，这种情况也很常见。

为什么明明已经招到人了，却留不住呢？

很多人在面试的时候都觉得不错，可入职后却发现工作与自己的期待有很大差距，这又是为什么呢？

01

选人出了问题

招聘的第一步，就是选人。

在选人的环节上，我们应该注意什么问题呢？

1）关于职位说明书

老王跟我说他是根据职位说明书来发布招聘消息，然后筛选简历进行面试，择优录取。

我问他：“职位说明与该人员的工作内容及工作要求完全一致吗？”

他回答我：“没有一条一条去确认，但是都差不多。”

我们把职位说明书作为招聘依据，这个没有问题。

但是我们要考虑到职务内容其实经常会发生变化，职务要求也应有所变化，所以职务说明应该保持随时更新。

而且还要注意职位说明书中对该职位的要求，是不是你的真实需求。

每一条要求合理吗？与工作相关吗？

要求到什么程度，心里得有个数。

岗位及要求如果不清楚，是不可能找到合适岗位的人才的。

针对不同岗位的候选人，我们要准备针对性的测试来考察他的能力与岗位匹配度。

2）筛选简历及通知求职者面试

老王跟我说，如果应聘者的工作经验及基本条件符合的话，就会通知他们来面试。

其实，这里有一个误区。

很多HR觉得，候选人已经投了我发布的岗位，肯定是感兴趣且了解我们公司的。

但事实却是，大部分候选人会海投很多相似的岗位。

所以，我们应该在面试前确认他的基本情况，并且告知公司的基本信息。

面试是一个双向选择的过程。

不仅仅是我们选择候选人，候选人也会选择我们。

不然，就很容易出现候选人入职后发现公司并不是他的理想中的样子。

我们要尽可能地将公司及岗位的信息提供给他，让他选择是否来公司面试。

老王还跟我说：“每个人都要在电话里说这么多，多浪费时间啊。”

没时间筛选求职者，而是忙于一些没有意义的招聘。

这不叫招聘，只是简单接待而已。

3）关于安排面试

老王说，候选人来了之后，会让他们填表，然后HR确认他们的学历、身份信息，如果没问题就会安排给用人部门面试。

其实，很多人觉得HR在公司中不受尊重，那是因为他们自己都没有重视自己的工作。

就比如填表、确认学历和身份信息其实完全不需要HR去确认。

在前台按个身份证验证机，给用人部门负责人一个网上学历查证的权限，就可以省下做这些事情的时间。

能被机器代替的工作，其价值是有限的。

HR应该去做些更有价值的内容。

02

招聘中要如何分工？

HR与用人部门在招聘中是有分工和合作的。

没有分工，大家就会重复问一些没有意义的话；

没有合作，就不能测试出求职者的真实水平。

◆在招聘过程中HR部门要做的几件事：

1、制定招聘制度及流程；

2、设计招聘及面试相关表格；

3、编制招聘相关测试题及评出测试结果；

4、员工背景调查；

5、基本面试及筛选；

6、录用入职手续办理；

7、招聘合理性的审核及评估；

8、招聘渠道的开发及选择；

9、招聘公告设计及招聘信息的发布；

10、对用人单位主管进行面试技巧方面的培训及咨询。

这十点是HR基本的招聘职能。

◆而用人部门在招聘中重点要做好以下几件事：

1、首先要提出合理、真实的招聘需求；

2、要对人与岗位的适合度进行评估；

3、要承担录用决策；

4、入职前的实习计划安排。

在职场中，还有很多人跟我说：

用人部门不这么做啊，我也管不了。

其实，用人部门是需要HR部门去培训的，培训他们如何面试。

当然HR自己先要做到专业，才能培训别人。

03

面试中常犯的三种错误

1）理念上的错误

理念上的错误是指：

招人与选人的时候，面试官的想法及思路问题。

我们招人的时候，往往会找一个能做事，但是水平不能超过自己的人。

虽然很多人不承认，但是担心保不住饭碗这个想法还是存在的。

各级主管要是永远只任用比自己差的人，最后公司就会沦为侏儒。

要是敢于启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人。

所有的招聘人员必须要有这个觉悟。

2）心理上的错误

心理上的错误是指因为心理上的原因，导致面试出现问题。

很多面试官认为自己的想法及行为是正确的，所有与自己不一致的人都不行。

例如，面试官认为男生不能留长发，如果候选人有长发就会排除在外。

还有光环效应，如果看到他毕业于名校，就认为他是难得一见的人才。

其实名校毕业与他的工作能力并不相关。

还有一种是从众心理，你觉得这个候选人可以，但是另一个面试官觉得不行，你可能心理就会发生变化。

还有一种情况，我们在面试一个岗位的时候，总爱拿这个与离职的那个比对，差的太多就不行。

如果离职的这个人很高挑，那后面长得矮的就永远没有机会。

这类的心理毛病都会严重影响我们的面试效果。

3）技术上的错误

技术上的错误重要集中在面试时的提问，最常见的就是问一些没有意义的问题。

比如：你觉得你有信心做好这份工作吗？这时候面试者难道还能回复没有信心吗？

所以提问时我们要有准备，而不是无脑提问。

有些面试官会被能说会道的求职者迷惑，认为人才难得。

但在面试的时候我们不能光听别人说，而是重点要看别人的肢体语言，来综合判断他说话的真实性以及这个人的性格特点。

还有些面试官自我表现欲望强烈，给面试者上课讲人生，却忘了自己的本质工作是考察而不是炫耀。

04

总结

企业招聘的最终目的就是找到合适的人。

所谓合适就是求职者的动机与应聘职位的双向匹配。

双向匹配首先是指岗位或者公司需要的东西，求职者能不能提供；

第二则是求职者要的需求，公司及岗位能否给他。

匹配度越高，员工就越适合这个岗位。

所以作为招聘人员，要了解真实的招聘需求，掌握更多的招聘技巧，才能帮助企业选到优秀的人才。

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