遇到爱发脾气的领导，如何相处？

大林是个急性子，说话直、大嗓门，做事风风火火，由于工作努力，领导升她做部门主任。升了职的她更加认真负责，本该高兴，可是最近却遇到个烦心事。

她把一个项目按工作量分配给几个设计人员，要求他们两周交图。其他几个人都按时完成，只差小李，她就批评了小李几句，小李没说话，下午就辞职了。

大林也知道，安排给小李的工作对刚来几个月的他来说是有难度，但是想着一来人手不够，再者也是让他多学一点，只是没想到批评几句，就导致这样的结果。

在日常工作生活中，每个人不可避免要与外界进行着各种沟通，在沟通中，我们总是会产生相互评判，有赞扬也有责备。

我们都喜欢被赞美，希望得到认可和接纳，希望对方能发现我们的优点，并且表示欣赏，这会让我们内心产生满足感。而责备会让人懊恼，当然大多数人不会选择很极端的应对方式，但是面对责备还是会不愉快，有时还会产生怨恨和抵抗情绪。

那么应该如何面对责备，改变负面影响呢？

《赞扬与责备》，是剑桥大学沟通课的一本教材。作者特丽·阿普特（Terri Apter）是心理学家、作家、剑桥大学纽纳姆学院资深导师，多部作品入选“《纽约时报》年度优秀读物”，并斩获多项大奖。

本书是作者30年研究成果的结晶，从心理学角度揭示了赞扬与责备在亲子、夫妻、朋友、同事，甚至陌生人之间的表现形式，帮助我们深入理解赞扬和责备的运作机制，让我们能够尝试包容、客观地评价他人，更好地与人沟通。

一、赞扬的反思

我们都喜欢被赞扬，赞扬能让大脑内产生内酚酞，内酚酞会让人感受到快乐和喜悦。而赞扬发出者因为得到对方反馈，也会让他感到愉快。从而，让人际关系形成良性循环。所以，赞扬是人际交往中不可或缺的润滑剂。

马克吐温曾经说：一句真诚的赞美就能让我多活两个月。

本书中提到，经研究表明，经常受到赞扬的孩子在3-10岁时能掌握更多的技能。而日常生活中缺乏赞扬的孩子的大脑反应则显得迟钝，尤其在学习和积极性方面。可见赞扬会起到非常积极的作用。

但是，滥用赞扬也会产生负作用。

作者在书中指出：

沉浸式赞扬理论最终造成了一系列不良的后果。

社会心理学家罗伊•鲍迈斯特对赞扬的效果做过研究。他发现，在学龄儿童身上，赞扬制造的焦虑要多于快乐。习惯了家常便饭型赞扬的孩子，似乎没有赞扬就无法开始做任何事。一个习惯了在课堂上得到赞扬的孩子，不会把精力用在功课上，而是会不断地停下来，等待老师的评语。赞扬似乎也会分散孩子的注意力。本来全身贯注做事的孩子，似乎会因为被提醒别人在观察他们而分神。当他们唱歌、演奏乐器，游泳，打球，或者是做任何需要下意识地运用熟练技巧的动作时，他们的表现就会明显的因为赞扬而变差。

所谓沉浸式赞扬，是对方做的每一件事，无论多简单、多无关紧要，都应该受到赞扬。任何努力，无论多么漫不经心、多细微，也都应该受到赞扬。

这种过度赞扬，会让人产生依赖心理。他们只关注是否得到赞扬，而不关注于自己兴趣爱好，不关注做事本身是否给自己带来快乐，这时他就被赞扬所绑架，也会慢慢扼杀他的成长型思维。

过度赞扬，还能让人产生骄傲情绪，别人哪怕一点点责备，都会让他心生不满，认为对方伤害了他的自尊心。

所以，不能为了赞扬而赞扬，而应该让赞扬回归本质——激励。

正面赞扬，是赞扬对方的行为，他们的努力、刻苦和坚持不懈，而不是他们的智商、天赋或能力。

比如说，部下签了一个100万的大单。如果您表扬他:“你太厉害了，签了一百万大单！”这个属于表扬结果，部下听后并不知道自己哪儿做的好，对以后也没有指导意义。如果换成这种表达：“你能签下这一百万大单，是因为你一直从客户角度出发，为满足客户的要求，反复修改方案，直到对方满意。这种坚韧，真的很了不起！”这个是表扬行为，他会产生出“以后还要这样努力”的想法。

二、责备的启示

责备总是带有不满，它传递的信息是：“我不赞成你的作法。”“你不够好。”被责备者会产生内疚和羞耻感。因此我们都不喜欢被责备，很多人甚至信奉一种说法，“不要责备任何人。”

其实，正如赞扬不一定都是积极反馈，责备也不尽是伤害。

当责备指明了改正方向时（吸取教训，努力改进），它就是正面的教训。那甚至可能给人赞扬的感觉，因为它传递了“你可以做得更好”这一信息。当责备定义了品格上的缺陷（你太自私/不可信时），它传递的信息则完全是负面的。

根据调研，在职场中，如果领导因为正当理由对下属进行批评指出其错误，大多数人都能积极面对，认为批评是一种正面反馈，可以帮助其改变以前不适当的行为，促进成长。

但如果用责备定义一个人的品格，是以偏盖全，把一次错误泛化到整个行为模式，相当于给他贴上一个长期的负面标签，会让人感到被羞辱，自然会引发愤怒。

正面责备需要注意以下几点：

首先，避免乱发脾气，避免发泄情绪。乱发脾气，对方就会产生抵触心理，那么你说的内容，对方也不会认可，而且，对对方的成长也没有任何帮助，只会破坏两人的关系。

其次，批评时不要指责对方人格，而是提出希望对方改正的具体行为，这是给对方启发，可以让对方思考自己错在哪儿，以及如何改进。

比如，与朋友约好一起吃饭，朋友迟到很久，如果说：“你让我们等了好久，太不替别人着想了。”这个就属于指责人格。如果说：“你知道会来晚，却没提前告诉我们。下次如果再遇到这种情况，请提前给我们发信息，我们可以再安排点其他活动，不至于空等你。”这种是批评行为，希望对方改正。

最后，把批评当作建立信任关系的一个渠道，当对方感觉到你是为他好，是关心他，自然会得到对方的尊重。

同时，在责备时要有接纳和包容，允许对方提出不同观点。

三、三明治法则

掌握了积极责备，本着为对方着想的态度，是不是就可以随意使用责备呢？

其实，责备再真诚，多多少少还是会引起负面情绪，所以，在责备时可以使用一个小技巧降低责备带给对方的不快。

人才管理培训提倡经理在进行负面批评时使用“三明治法”。首先，你赞扬员工：“你工作努力，团结同事，你上个星期还帮助杰理作报告。”然后你传递负面评价：“你给客户做的报告还不够好。客户明显不满，但你没有仔细听取他们的意见，只忙着重复你的最初想法。”然后，为了减轻这句话的冲击力，你把注意力集中到未来：“这是一个很好的教训，你应该利用团队合作的长处，在为客户做报告之前先给他人展示一遍。我们会找个能帮你提供客户深层信息的人，好让你准备的更充分。”把注意力集中到未来能让批评保持正面性，因为它打造了一个日后赢得赞扬的方式。

当不得不运用责备时，使用三明治法则，赞扬——责备——未来的赞扬，可以给对方指明方向，激励他继续努力。

大林可以用这个方法和小李说：“

先赞扬：你前两个项目做的都很认真，这次我也看到你有几天还主动加班，这些做的很好。

再批评：只是这个项目没有及时完成，客户很不高兴，因为影响了他们进度。

未来的赞扬：以后遇到不懂的地方不要只是自己闷着，而是及时向同事请教，之后再查资料确认，这样你对技能的掌握更快。公司也希望你们尽快成手，能自己带项目。”

人的情感非常复杂，对于赞扬或者责备的感受也很主观，它并不完全依赖语言，还会根据别人的表情、眼神、肢体动作、情绪状态等等综合判断。甚至一个人在公开场合表达观点，有人认为是赞扬，有人感受到的可能是责备，这很大程度上取决于接收者，毕竟每个人性格、心理承受能力、过往经历、关注点都不同。