前天有位同事离职，离职聚餐的时候她谈起自己离职的一个重要的原因就是对自己上司的能力不服。她觉得一个连表达能力都有问题，没有什么魄力的主管实在不能让她忍受，所以赶紧走。她觉得自己在工作中会服气的领导首先要有才，然后要有德，这样的领导才能带领她到一个更高的地方。
这位前同事不得不说对自己想要什么，想要和什么样的人一起共事十分的清楚，行动决策也很果决有力，让我佩服。
因为正在读这本由掘之内克彦所著的《10人以下小团队管理手册》，我当时就运用书中的一个观点告诉她，能够做团队领导人的并以一定是那个能力最突出的人，最强的人，而是那个能将大家团结在一起，能最大激发每个团队成员的潜能并实现公司业绩目标的人。
这位同事说，如果有这样的领导她一定会很喜欢，因为这样的领导必须要有一定的魄力才能将大家团结在一起，能将大家团结在一起的人也是有一定的能力的人；而问题是现在的团队是很友善，但是没有战斗力，所以她不服。
她说的很有道理。
一个主管要别人服气不能靠组织赋予的权力，而要靠能力：对上能完成公司业绩目标的能力，对下能团结组员，激发战斗力的能力。只有这样，主管的领导才会满意，下属才会愿意跟随。那么，什么样的主管才是好主管呢？怎样才能做一名好主管呢？
掘之内克彦的这本《10人以下小团队管理手册》里面有答案。
这本书通过介绍主管的职责，主管怎么工作以及通过FFS理论打造最强团队才告诉读者开启职场中第一次晋升后的团队领导的成功之旅。
下面我将介绍一下书中我感触较深的3个观点。
1.主管的职责：业务能力和管理能力。
主管是通过下属实现经营者的目标的人，所以主管的工作围绕“经营者的目标”主要有四项：PDCA，即Plan（计划）→DO（执行）→Check（检查）→Action（纠正）
主管挑选和公司经营目标与个人价值观重合度高的人组建团队，制定方针，推进业务，并在这个过程中出现需要协调的纠正的地方及时发现进行修正，带领团队实现目标。这是整个业务能力和管理的一个概述。而书中的图表将这个完成的表达出来了，见下图。
任何经营者都应该明确主管的职责，并对主管的责任明确阐述，让主管明白在这个位置要干什么，同时对主管的工作进行充分授权，这样才能让主管做起事来能放开手去做。而现实工作中我们常见的是职责不明确的主管，授权不充分的主管，因为主管的主管控制欲太强，不愿意或者不敢将权力下放给下面的人，所以那些有抱负有想法的人就不愿意屈就，这也是人才流失的原因之一。
2.用梦想和愿景来点燃下属的工作热情
书中有一个观点是用潜意识来影响下属，具体谈到的就是用教练法帮助下属从失败中振作起来，找回自信。用梦想和愿景将激情扩散到下属那里去。
我的前任经理非常擅长运用美好的愿景来激发下属的斗志。
其实他和下属们谈工作或者实际指导下属的工作的时候非常非常少。他就是将任务告诉你，你怎么运用你的才智来完成任务完成工作就靠你自己的聪明才智了。当然你在工作中遇到了什么困难，可以随时来寻求帮助。但是他在分配工作任务的时候会给你描绘一个很美好的未来，那个未来是你努力就可以实现的，因为他已经提前规划和布局好了，就等你去执行了。所以每次他和你聊完都会很开心，大家在实际工作中也会很有激情澎湃。
我的长处就是执行力强，所以他找我谈话的时候，一直是充分肯定这点，然后再告诉我他对于市场的蓝图是什么，这样潜移默化中，我的执行力在工作中运用到了极致，并且每天还是充满激情的工作。
3.FFS理论打造最强团队
FFS即Five Factors &Stress的简称，是通过五种因素和压力来分析人的性格，通过这种性格分析达到对下属的深度了解，从而在具体工作执行中根据对下属的性格来具体分配工作。这五种因素是：A凝聚力、B接纳性、C辨别性、D扩展性和E保全性。
针对这个五项因素的不同提问，下属的回答来计分，然后通过得分来了解下属。
虽然有些主观性，因为是组织心理学家所创，并在美国军队和日企中广泛运用，所以科学性和实用性不必太过怀疑。
提到这个方法不仅仅是因为在书中第一次知道这个方法，还因为我觉得这个方法在实际的工作中不管是不是主管都可以用。可能普通的职员没有职权去调动资源来给身边的同事去做量表做分析，但是可以用这五个维度来观察同事，从而达到更好的沟通，更有效的工作的目的。
作为一本教主管怎么做主管的工具书，这本书言简意赅，个人认为是刚刚晋升主管的最佳选择，也是想要升职加薪职场人士的最佳选择。
你是当好主管的料吗？
