记得有一次,我和朋友到一家火锅店去吃饭,火锅店老板服务热情,顺便和他聊了起来。
老板的脸上瞬间换成了“一愁莫展”这四个字!老板向我抱怨到:
“厨房天天对着前厅喊:'能不能不要再出单了'。
前厅也生气地驳回道:'我也希望别出单了,忙死了、累死了……'”
老板继续反馈:“还有,我们的员工都非常讨厌下雨,因为一下雨生意就很好,当地人都喜欢下雨天来打火锅,顾客越多员工服务态度就越不好,投诉自然也就越多,我们现在在美团、大众点评网排名太差了,我甚至都想退出美团、大众点评平台,要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢,估计早就倒闭了。”
老板为什么会比服务员热情积极?
1、餐厅是老板的,生意好坏,跟老板有直接关系。
2、员工拿着死工资,做好做坏、做多做少拿了一样,员工认为差不多就行,已经很努力了。
3、老板服务好顾客,是为了顾客下次再来可以再来消费。员工服务好顾客,是为了什么呢?对自己有些好处利益?
4、生意好,老板开心,但员工未必开心(因为又忙又累)。生意不好,老板不开心,但员工开心,觉得很舒服(不会手忙脚乱,不会犯错,不会被各种投诉)
海底捞的员工为什么那么有干劲?
餐饮号称百业之王。此言不虚,国内餐饮业收入自2010年起,就稳定在占社会消费品零售总额10.8%的水平,拥有14万亿市场规模。从海底捞诞生的时候,餐饮业还根本谈不上“服务”二字,大家竞争的着力点还放在口味这件事上,是海底捞率先以细致的服务占据消费者心智,与其他竞争对手打出差异。那时,别家服务员还在对顾客爱理不理的时候,海底捞已经开始给来吃饭的顾客免费擦皮鞋、涂指甲油了。
海底捞的周到服务是因为他的员工有干劲,员工有干劲是因为福利好,干的好就奖金多,福利好奖金多是因为他的薪酬体系设计得好。另外,海底捞的晋升制度和放权制度也设计的很好。
曾经说过:“其实每个人来公司是想打工挣钱的,当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候,可能就会迸发出格外的激情,要想留住员工,归根结底还是机制问题,一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提,除此之外,没有办法。”
马云曾经说过,世界没有绝对的好人和坏人,只有好的机制,让员工变得更好,不好的机制会让员工变坏。
我建议餐厅老板这样设计薪酬,才有激励性。
1、假如服务员过去拿的固定工资是4000元,我会拿出其中的2000元,测算一下店面的几个数据:一是每月点餐的营业额,二是酒水(特殊产品)的营业额,三是服务员下的预约订单或归属客户的营业额。从过去的数据中找到平衡点,然后与服务员的个人收入进行弹性设计,如果他们能服务比过去更多的顾客,就会相应得到更高的收入。
2、假如厨师过去拿的固定工资是8000元,我也会拿出其中的4000-5000元,测算一下店面的如下数据:一是每月营业额或出品量,二是厨房的毛利或成本率,三是客户投诉或退菜。同样与他们的收入挂钩,他们只要能创造更多的出品、收入,适当降低损耗、减少浪费、提升品质,就会拿到比过去更高的薪酬。
3、收如店长过去拿的固定工资是10000元,我会拿出其中的6000-8000元,测算一下店的这些数据:营业额、毛利额或毛利润、人创营业额、变动费用率、客户投诉或退菜、员工流失与培训等。同样,如果店长带领团队能做出更好的结果与效果,他会相应拿到更高的收入。
总结:员工不努力,老板很吃力,企业会倒闭!
当前有很多企业、老板不重视激励机制的建设,还是停留在传统的管理模式,比如固定工资、底薪提成、年薪年终奖等,这极大的浪费了人才资源,不能充分挖掘员工的动力和潜能,结果是员工收入不高、企业利润越来越低!
想要看一个人是否会成功,就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用,把人才的力量发挥到最大限度。
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