作为经典管理著作之一的《团队协作的五大障碍》将构建信任作为基石形成了一个伟大团队的起点。这里的信任是指团队成员相信自己的同事都是善意的，没必要保持戒备或小心翼翼。本质上，团队成员必须逐渐适应向彼此展露脆弱的一面。
可以理解，只有当团队成员真正放心地把自己暴露在别人面前时，他们才会放下戒备，不再专注于自我保护，而是全身心地投入工作，将关注点和注意力完全集中在手头的事情上，而不必装腔作势或沉溺于办公室政治。
又有谁能不赞同这样的观点呢？即使是有着“中庸”文化底韵的我们。许多公司为寻求突破，“四大铁”派上了用场，“破冰文化”甚至出现了不堪。
在聊建立信任之前，先明确一下，我这里聊的信任包括了自信、与他人的相互信任以及帮助他人与他人之间建立信任。
那书中描述的信任究竟该如何建立呢？
我从个人、交互和环境三方面来聊聊。
从个人的角度说，一言以蔽之，try your best。如果你尽力了还会有担心，那你需要考虑现在的这家公司是否适合你了。如果你不想尽力，又有什么权力要求信任呢。所以这里我们只谈尽力的维度。在《幸福领导力》一书中，给出的建议是通过良好沟通、善意关怀、利益对齐、提高能力和兑现承诺来产生信任。我建议可以通过这五个维度来自查。另外要说的一点是，你的表现要你自己的感觉和团队的感觉对齐，因此良好沟通的重要性不言而喻，当然，你的表现也是一种沟通。
从交互的角度，又分成两个方面，一个是交互的内容，一个是对交互内容的处理。
交互的内容的核心要点是输出的是内容，而不是情绪。而内容如何编排说得最好的感觉非《非暴力沟通》莫属了。概括来说分成：观察事实、表达感受、洞察需要和提出请求。
交互内容的处理就是对输入和输出的处理，换句话说对得到的反馈处理和怎样提供反馈。
对得到的反馈的处理重要的是站在审视自己的角度，从三个角度来思考，Do the wrong thing, Do the right thing wrong, Do the right thing right. 不管是事情本身做错还是方式错，要真诚道歉，及时纠正。这里一定要注意，这里的重点是输入，关注于消化吸收，不在输出，不在辩解。
对于提供反馈来说，对系统/环境有很大的依赖性。你要能提供反馈，这里涉及到了能力，上面提到了，也涉及到了环境的Safety，这个下面讲。能提供反馈并不代表你就会提供反馈，《反对自由主义》中反对的是什么来着，事不关己，高高挂起，明知不对，少说为佳。所以第二个关键是你要有责任心去提供反馈，因为他人的五个维度的现状对你同样重要。第三种是提供反馈的时机很重要，包括及时性和场合的合适性。
最后说到了系统，一个团队管理者的核心任务是能够帮助建立一个每个人都能发挥其最大潜力的正反馈环境/系统，这意味着依据上面的要求要进行及时的鼓励或指出并解决问题。《幸福领导力》中下面的话值得玩味：组织绩效的95%出自整体的系统的结果，而非个体。个体绩效只能直接影响产出的5%而已。
再补充一句，要做到blame-free，需要识别善意。也要反思自己的目的和做法是否真的是在提供帮助，所以善意是第一位的，展露脆弱是第二位的。写到这里，忽然想到了《反脆弱》这本书，接下来或者可以思考一下是否可以从这本书中受益。当然，也欢迎大家的补充和指正。
后记：
写完后，下面的一段话中的数据引起了争论，比如在那些存在天才队员的团队中。他们可以以一当十。我没有去查原著中引用下面数据的原著，数据一具体肯定有其范围和局限性。我使用“玩味”一词正源于此，争论引起关注，关注是发现问题和解决问题的最好起步。我正想引出类似团队的管理问题。那不妨从天才队员的角度去思考这个问题，他是否需要这个团队中的其他人，或者他有没有可能帮助其他人找到一个彼此都满意的位置。团队的相互依赖性也是团队高效和彼此尊重的支点。擅长的、适合的、欣然接受或适度挑战性的接受让团队的每个人各得其所，各展所长，形成最大合力。到此时请忽略数据吧。忽然想起了今年世界杯中的阿根廷球队......
《幸福领导力》中下面的话值得玩味：组织绩效的95%出自整体的系统的结果，而非个体。个体绩效只能直接影响产出的5%而已。
