老同事从今年上半年就开始说公司要裁员，临到年关，终于真正裁员了，而且一裁就是接近一半，说仓库现在已经几乎看不到人了。于是，职业本能问了一句，“经济性裁员有报备人力资源和社会保障部门以及本公司工会吗？” 回答我一句：“太天真了吧......”
不管实际情况如何，从法理意义上来说，经济性裁员是有严格法定情形和规定程序以及禁止性条件的。且来聊聊这个话题吧。
一，法定条件：《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件之一才可开展经济性裁员。用人单位依照《企业破产法》规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。也就是说，经济性裁员也得够格，不是空口誰都能说说的。经常会有一些企业，说按照公司经营的要求，或者公司经营遇到了困难，所以要采用末位淘汰的方式来减少一部分员工，开展经济性裁员，实质上是缺乏事实依据的违法解除劳动合同行为。
二、规定程序：
第一，明确经济性裁员的时间和人数要求。《劳动合同法》第四十一条明确要求：企业裁员应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。关于裁减人员的数量，需达到20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上时方可启动裁员程序。少于该人数的，应当按照解除劳动合同处理。这一条还是在说明一个道理，经济性裁员是有门槛的。第二，提出裁员方案。内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。第三，向当地人力资源和社会保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取人社部门的意见。第四，由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
归纳来说， 有一定规模的解除劳动合同方案，有本单位的工会或职工大会的意见，报备主管部门后才能实施。如果缺少这几个流程，那也将构成违法解除劳动合同的事实。
三、禁止性条件：
《劳动合同法》第四十二条规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减，具体包括：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。
从此条款看来，与法律保护弱者的属性是一致的。还在生病着的，女职工三期内的，马上快到退休且在本单位有长时间劳动付出的，都是不得裁减的范围。
虽说天气进入了寒冬，经济也有些疲软，但稳定是长治久安的基础。真心希望难关能早些渡过，早日迎来新春！
