一旦发现了企业中存在领导错位的现象，HR团队就要协助提供培训项目来解决，修复的前提是准确的识别，通常在绩效考核中，提取财务性的指标总是较容易操作，但对于领导职务的界定则较为模糊，事实上，领导绩效应该纳入一整套绩效要求中去，在明确领导职责的前提上进行不同层级的拷考核。
建立领导职责清单的依据是领导力模型，可以从具体的工作出发，界定其在六个领导梯队中所处的位置，并判断不同层级间是否存在断裂和重叠的现象。在领导力的界定上，过于主观性和定性化是常见的挑战，因此，针对管理者的领导考核标准应综合其他维度，并考虑长短期结合来制定。
一整套绩效标准涵盖：
1.运营绩效（财务指标）；
2.客户绩效；
3.社会责任；
4.个人能力；
5.关系拓展（内外）；
6.管理绩效（控制力、质量、及时性）；
7.领导绩效（方向、沟通、培训、标准）。
一个不同层级领导者绩效标准的差异例子可以帮助我们体会层级的差别：
1.集团高管：确立愿景，制定长期战略，分配资源；
2.事业部总经理：在业务部门的战略框架内设计长期业务战略；
3.事业部副总经理：了解和支持企业和业务战略，制定职能计划来支持战略变化。
全面绩效的理念会帮助每一位新晋管理者去提升技能以满足新晋职位的需求，避免产生绩效缺口，作为激励，完成全面绩效的人员应该有配套的奖励机制，且一旦他们有卓越表现，应该再次得到晋升，这种理念下的全面绩效将会成为企业的人力资源竞争优势，而不仅仅是单个人或某项技术。
