一 学习材料：https://m.igetget.com/share/course/article?id=oWZdeMxN5Y4DJl1vgRXjB62zrR8Obl
上周，各个幼儿园和中小学陆续开学了。有的家长调侃说：喜大普奔，神兽终于回笼了。但是，如果你家孩子是刚上幼儿园，那你可能正在经历一场哭闹大战。不管你怎么鼓励，孩子就是眼泪汪汪，但又无比坚定地跟你说：我不去。这个时候你要是强硬地逼他，他可能反抗得更厉害。家长该怎么办？
作为一个5岁孩子的妈妈，这个问题我还真好好研究过。网上的建议五花八门，比如让孩子稍微早点起床，让他吃好喝好有个好心情，趁他高兴赶紧送去；再比如，转移孩子注意力，不要纠缠在“幼儿园”这几个字上，拿上他最喜欢的玩具边走边聊；等等。不过，我亲测最有效的办法，就是在幼儿园门口蹲下来，问他：下午放学时，你想让妈妈给你带焦糖蛋挞呢，还是黑森林蛋糕？他会瞬间安静下来，认真地思考一会儿，给我一个答案，然后高高兴兴地入园了。
后来我发现，这个方法可以迁移到很多场景。比如一个育儿博主说，她带孩子去游乐场，天色已晚，但孩子就是不肯走。她就对孩子说：“嘿，我们来想想，该怎么去车站？你想要走着去车站，还是跑着去车站，还是滚着去车站？”小朋友扑哧一下笑了出来，可能是想到滚着去的样子挺搞笑的。孩子笑着说：“我要跑着去车站。”
你看，通过出选择题，给对方一定的掌控感，你就在无形中完成了说服的工作。你可能会觉得，小孩子嘛，容易被“套路”，成年人的世界用这招就不好使了。那我就再给你举个例子。
你知道，慈善机构最重要的工作之一，就是募捐，但募捐可不是一件容易的事。我看到一个数据，美国慈善机构平均要寄出232封劝募信，才能找到一个新的捐款人；从新捐款人那里每募到1美元，平均要花费1.79美元。怎样才能提高募捐的成功率？通常的做法就是用寄信或者上门的方式，对潜在捐款人狂轰滥炸，但久而久之大家的同情心也被消耗掉了。
有一个叫做“微笑列车”的慈善机构却做了不一样的尝试。他们在给陌生群体发出的募捐信里，附了一张回复卡，里面有三个选项：
选项A：这是我唯一的捐赠。请不要再找我募捐。
选项B：我希望微笑列车每年只给我寄两封信。
选项C：请照常给我寄信，让我知道微笑列车对唇裂、腭裂患者治疗的进展。
没想到，增加的这个回复卡有奇效。
收到回复卡的人群，首次捐款的概率比以往高出了一倍，每个人的平均捐款额度也更多，筹款金额比以往增加了70%！是不是因为很多人想尽快摆脱慈善机构的骚扰，所以捐完了事？并不是。实际情况是，只有三分之一的收信人选择了A，也就是“一次了结”，大多数的捐赠者选择继续和微笑列车保持联系。而且，这批人的后续捐款也很踊跃，他们对微笑列车的总捐款额比平均值高出将近50%。
据说，微笑列车本来是想做一个尝试，没想到效果这么好，连他们自己都吓一跳。他们后来又做了多次尝试，发现选项的多少以及具体话术不重要，重要的是你给出了选项。这让收信人有了掌控感，同时又觉得欠你一个人情，愿意跟你产生更深度的链接。
你看，与我们的直觉相反，增强说服力，不是靠把控权力，而是靠让渡权力。
来看今天的第二条。
最近，《2021中国餐饮业年度报告》发布了。我看到报告中说，疫情防控期间，餐饮业想了很多办法来对抗不利影响，比如推出外卖服务、预制半成品、特色单品和小吃等等，效果很好。餐饮赛道现在很受资本市场的关注，餐饮业人士对未来比较乐观。
但是，目前餐饮业也面临一个普遍困境，就是人力成本太高。有业内人士认为，人力成本的快速攀升已经成为国内餐饮行业最沉重的负担。餐饮行业的人员流动性也很大，这里有个数据，餐饮500强门店的员工平均离职率为40%左右，行业平均水平可能更高。员工流动性大、劳动技能不足、管理效率不高，这些都会增加餐饮行业的人力成本。面对这个挑战，《报告》提出，“企业亟须通过提升人员素质、水平和效率，实现降本增效与服务提升。”
目标摆在这儿了，具体怎么做呢？在海底捞工作了十一年的资深讲师滕文鹏，写了一篇“得到锦囊”，介绍头部企业培训新员工的成功经验。我来讲给你听听。
第一，如果店铺人数不多的话，最有效的方式不是把新员工集中起来专门培训，而是在工作中用传统的师徒制，以老带新。新人入职的第一天，就要为他指定自己的师父。而且，不是随便什么人都可以当师父，“师父”是一个特殊的荣誉资格，比如后厨6个厨师，只有一个人可以带新厨师。能当上“师父”，就是对一个老员工的重要精神激励。
第二，拜师礼不能随意，要有足够的仪式感。比如，挂起“拜师仪式”的横幅，让徒弟敬师父一杯茶，师父回徒弟一份小礼物。不要小看这个环节，将这种师徒关系以一种仪式广而告之，能够直接增强两人之间的情感联系，这对日后师父教授与徒弟学习的主动性都有重要帮助。
第三，每个师父要把带新人的工作量化，明确对徒弟每一天的学习要求。比如，对于上菜的服务员来说，第二天要做到不忘戴口罩，不忘戴胸牌；第三天要认识厨房负责人、大堂经理等所有管理人员……第七天，要能够尝试离开师父独立看台。
第四，学习要求要闭环。每天上午开门前，师父要花15分钟的时间，考核前一天的学习效果。如果徒弟不能通过考核，要在当天的工作中增加练习时间，并在第三天同时接受第一天和第二天的工作考核。
第五，师父要帮助新人建立目标感和方向。入职前三个月，是新人心态最不稳固的时期，师父必须要在第一天就明确告诉新人，这三个月的上升途径。比如，第一个月试用期，需要能独立看一张桌子，如果完成，就可以转正并涨300元工资；8个月后，公司会有一次考核，通过就可以申请成为区域的小组长，工资再加600元。
第六，要对师父的带人绩效进行考核。如果徒弟留存率连续3个月或者半年内低于70%，说明师父不合格。如果徒弟三个月内的留存率高于80%，或者徒弟一周内就能上手，要在门店、区域或全公司公开表扬师父。这种荣誉感会更加激发师父的积极性，形成良性循环。
二 学习启发：
1 曾获得国际讲演会评出的“全球五大演说家”的安东尼·罗宾提出，人类有六大需求，分别是：确定性、多样性、爱与连接、重要性、成长与贡献。让渡权力正好满足了人对于确定性和重要性的掌控感，由此达成的效果也许不只是说服。
2 师徒传帮带的精髓在于明确的方向、可量化的目标、可拆分的行动步骤以及及时复盘。
