组织中管理者的最终目的，要创造绩效和成果，那么往往理想和现实总是存在差距，要么执行不到位，要么能力差。
我们分析导致这样的原因到底是什么？
1）
我来发表自己观点，从樊登老师的«可复制领导力»课中的启发。领导的领导力等于员工执行力，特别在中小型企业没有规范的作业流程，以接到上级指令为主，“一就是一，二就是二”，这里充分表明了领导力的重要性，中层管理者只是执行者，所以领导的优柔寡断直接影响中层干部的执行力。
在这里我认同第1种声音，也就是领导的领导力等于中层干部的执行力，只有提升了领导的领导力，干部的执行才会更加高效。比如，日本企业的管理方式就不同于中国式管理，日本的领导交代下属任务要重复五遍。
这种貌似复杂的做事方法有什么好处？它能够让下属充分理解上级的意思，减少指令信息缺失，导致结果偏差，造成不必要的失误，即为零缺陷。还有一个作用就是让领导放心，充分信任下属能做好交办的事，否则最终买单的还是“领导”。
恰恰相反，许多中国管理者的做法“小刘，写个旅游通知。你知道没，不要让我说第二遍。”这句话倒是简洁，可让干部为难了，时间？地点？对象？费用？啥都不知道，怎么写。
干部理解上的偏差，导致胡乱猜测，做出来的结果和你预期截然不同。这就是领导的领导力水平的高低带来结果不同。
2）
有的人是自激励型，有的人是驱动型，受上级领导影响程度不一。另外上级领导信任及放权程度大小也是因素之一。
中层执行力差，还有几个原因。
第一个原因是能力，能力问题可以通过学习、轮岗锻炼来解决。
第二个原因是授权，有些高层管理者或老板总是不放心下属，授权不够，或者授权后还要干预管理，久而久之下属就形成依赖感。要改正也很简单，充分授权，密切关注，不到关键时刻不干预。
第三个原因是绩效管理，看似有绩效管理，但是考核不严，考核结果应用不到位，这会导致员工在执行过程中敷衍了事。要解决也很简单，完善绩效管理体系，做好考核结果应用管理。
第四个是职业道德问题，比较少见，就是混日子。
3）
在外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，要么只是对员工做励志培训和拓展训练，员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道。
有的只给员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们工具和方法。
这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是领导自己也不知道怎么干，就没法对部下的人说清楚，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。国内多数企业重视的眼前的利润，不会看长久。这样的企业没有挑战性的，优秀的管理者吸引不来。
原创首发连载《HRD职场成长笔记：简单是最高效的公式》系列33
作者：郑志杰
