最近两天，华为裁员的事情从华为自己的心声论坛发酵，进而出现在各个网站和媒体上，引发了各方关注。具体的内容是华为职工反映，中国区开始集中清理34岁以上的的交付工程维护人员。而研发开始集中清退40岁以上的老员工。

有人把这个清退行动与2000研发将士出征联系起来，认为华为通过把老员工派驻海外自然淘汰来完成变相清退。

对此，华为表示纯属谣言，也有海外老员工表示自己并未被清退。

那么，这件事情真相如何？为何会引发广泛关注？这个事情对我们又有什么启示呢？

一、无风不起浪

所谓华为34岁裁员这个事情，最早是华为自己的心声论坛爆出，多个ID证实。然后裁员这个事情从华为自己的心声论坛到通信行业的C114论坛，再到知乎，进而出现在各个媒体之上。

其实，华为裁员并不是新闻，华为的人员流动一直比较大，但是出现以年龄裁人的传言，这还是第一次，这让华为内部外部震动都很大。

2016年，华为的业绩喜忧参半，一方面华为的销售额继续保持高速增长，而在营业收入高速增长的同时，华为的利润并没有与营业收入同步快速增长。

华为轮值CEO徐直军在2017新年献词中便明确表示：“过去几年，公司保持两位数收入增长，但运作效率和现金流的改善不足，管理费用增长超过收入和销售毛利的增长，现金收入比下降。”另外，他认为华为要优化人员结构，对外积极引进优秀人才，对内开展不合格调整。

这个优化人员结构并不是徐直军个人的意思，任正非也是2017年开年就提出要破格提拔4000人。

一个公司盈利下降，同时还要优化人员结构，破格提拔干部，薪酬较高而性价比不高的老人自然会成为调整目标。

虽然心声论坛这种34岁一刀切的说法并不完全可信，但是老员工要被冲击这个事情恐怕是很难避免的。

二、为何引发广泛关注

互联网公司，IT公司裁员这个事情并不奇怪。为何华为的举动会引发各方关注和广泛讨论呢？这是因为华为员工的高收入和年龄划线让众多科技公司的从业人员有了兔死狐悲的感觉。

华为的薪酬体系包括工资、奖金和虚拟股的分红，华为工资高，但是相对于互联网企业并没有太大差别，但是华为的奖金再加虚拟股的分红就是一个可观的数字。

华为的老员工随着年头工资涨幅也许不是很大，但是一年年奖金的积累再加越来越多的虚拟股，一个级别不高的老员工一年也能拿到百万以上，相当于其它公司高级经理人的水平。

而通信行业的技术细分的很细，一些职位并不是随着年龄和经验丰富就有更高的水平，而是达到一定层次水平和职位就遇到天花板。这种情况下，没有家庭拖累，精力充沛，体力旺盛、学习能力更强的新人就会有竞争优势。

而在华为的薪酬体系下，新人的工资、奖金、分红综合下来要比老人少的多。性价比高的多。

这种情况非常多见，而且不限于老员工（其他行业薪酬一般与职位挂钩，同职位老员工相比新员工并没有那么大的差异，40岁的服务员并不能比20岁的服务员赚的更多）。中高管理层如果性价比低了一样会新人换旧人的。

只是科技公司、互联网公司的历史太短，流动性太大，入职多年的人是少数，还感知不到这一点罢了。

华为的举动，让其他科技公司，互联网公司的员工有了警醒。如果你一直遇到职位的天花板无法上升，那么在技术岗位也好，营销岗位也好，一旦你年龄大了就无法和年轻人竞争。

这件事，除了常见解释，还有一个隐性的理由。对于公司内部，加薪体系通常是线性的，类似于每年+10-20%这样。但是在人才市场上存在非线性的涨幅。

举例来说，一位1年经验，资历尚浅的普通程序员，薪水12-15K是可以接受的。进入公司工作了两年，每年+20%，薪水18-22K。两年后，他已经从普通程序员成长为能独当一面的优秀程序员，而这个位置的市场价格是25-35K。 然后他跳个槽，30K，比公司给出的加薪幅度高10K。 公司只好招聘新人来弥补这个位置，顶替缺口的是另一位独当一面的优秀程序员，薪水同样是30K。这时围观群众纷纷嘲笑HR是XX，老板是XX。

之所以出现这种情况，是因为管理者不容易精准地动态判断，一个人什么时候该线性加薪，什么时候该非线性加薪，哪里是员工市场价出现跳跃式增长的时间点。如果不考虑这个时间点的话，每年+10%-20%已经是很不错的待遇了。而每个人每年来一次非线性加薪也是不合理的，公司分分钟破产。

大家都知道，跳槽加薪多，原地不动加薪少。老板个个都是XX。但“老板个个都是XX”这件事其实不符合常识，毕竟很多“老板”其实也只是高级经理人，掏钱发工资的又不是他，得力下属都跑掉了，并不符合他的利益。从结果上来说，当管理者不能判断非线性加薪的时间点时，由市场决定新身价，是最合理。在总体效益好，利润丰厚的情况下，华为可以容忍众多性价比不高的职位，而到了利润增长不那么乐观的时候，就要适当吐故纳新了。

三、做好人生规划，未雨绸缪

中国从1949年建国到90年代大下岗之前，实行了相当长时间的终身雇佣制。你只要加入一个企业，就可以从入职干到退休，在你20多岁的时候为企业做贡献，而企业也不会在你50岁以后抛弃你，而会给你合适的职位和工作一直到你60岁退休。

90年代改革之后，终身雇佣制事实上仅存在于体制内了，大部分企业都会根据企业需要选择雇员。

2000年到2017年，仅仅过了17年，时间还不够一代人从入职走到退休。很多人也没有意识要做终身的职业规划和人生规划。

事实上，没有终身雇佣阶段的香港有过统计，平均在45岁的时候，一个人一生的收入达到巅峰。除了极少部分人能继续上升，大部分人是要下降的，转而和新加入工作的年轻人一起去竞争低工资高强度的低级职位。

所以，无论你在多么知名的企业，多么优秀的行业，都要在20多岁，30岁就有所准备。合理控制自己的消费水平，适当积累财富，准备被动的财产性收入应对不时之需。

以华为为例，华为40多岁的人，在华为已经工作10多年，早年间每年有几十万的收入，后来一年有百万的收入。如果适当积攒，购买深圳的房产。那么到了2017年，他应该有数套价值不菲的房产，资产总额会是一个惊人的数字。仅仅靠房租或者房屋出售后的理财产品收入，就可以维持相当不错的生活水准。离职完全可以当作提前退休，享受生活或者做点自己想做的事情。

而如果没有规划，高收入都用高消费花掉。不积累财产，那么这次离职就会是灭顶之灾。高档住宅的贷款要还，豪车要养，老婆的包包化妆品要买，子女国际学校的费用要拿……这都依赖于你的工资，而你离职后再找一份年薪百万的工作可就不那么容易了。

你也许无法掌握企业的命运，无法预测未来的危机，但是你至少应该为可能出现的问题做一点准备。你的性价比低就会被替换掉。