汪蓉蓉“快速成长”系列来啦！
想快速成长？看我汪蓉蓉啦〜。
作为Boss,想进行组织变革——消除组织效率低下、人浮于事的现状，
却频遭挑战.....
或者，
新加入一家公司，想快速开展工作，改变原有的执行力低下
却直面重重阻力〜
管理新人——汪蓉蓉遇到的新问题
不到一年，职场小白汪蓉蓉就像坐上了火箭——在综合能力获得快速提升的同时，职位也发生了变化。由原来的普通组员变为了主管。公司原来的上级程经理因工作重心变化，由总公司至下属分部工作的时候，把汪蓉蓉带上了。汪蓉蓉就成了分公司客服部的新主管，负责分公司客服管理工作。
客服管理有三大块内容：
1.客户管理：负责分公司所有体检、就医客户全面服务工作。（预约、现场全程陪同与咨询服务、回访）
2.大数据分析：负责vip客户档案管理，及服务相关数据的采集、分析与解读，为公司经营方向提供数据支持及建议报告。
3.团队组建与培养：部门日常管理，储备培养人才。
经过半个月的排察摸底，对相关人员进行一对一深入访谈，各种问题浮出水面：缺乏系统的流程、制度，管理模式更多停留在“人管人”的层面；数据采集实现了大部份功能，但大数据分析尚未实现分析与解读纬度功能，部门内工作人员状态呈疲怠趋势，平时简单的工作也需要推一推，才会动一动。
公司对汪蓉蓉的工作给予了很大的期待，希望汪蓉蓉在短时间内拿出成果，但，工作遇到了重重阻力。
怎么办？
如何克服变革中的阻力
克服阻力的方法之一是使用库尔特.勒温的场域理论。——《正向领导—好管理就是激活团队能量》
改变，会带给人不确定感与压力，组织的大多数变革，同样令人抗拒，文化的变革更是令人不爽，人们通常会认为，文化变革属于消极范畴，因此很可能遭遇阻力。领导者的价值，就是要克服阻力，并将其转化为正能量。
这里不得不提一个人，库尔特·勒温，现代社会心理学、组织心理学和应用心理学的创始人，常被称为“社会心理学之父”，最早研究群体动力学和组织发展。勒温对现代心理学，特别是社会心理学，在理论与实践上都有巨大的贡献。库尔特·勒温采用力场分析法来诊断和克服阻力。
当前的组织文化是各种力作用于相反方向的产物：
右则是约束力，也就是阻力因子，这是抑制变革的因素。
左则是驱动力，也就是激励因子，这是鼓励和改善文化变革的因素。
原则：若想克服文化的阻力，就得弱化或消除约束力，并加强和增加驱动力。
减少约束力：
1.邀请深受变革影响的人们参与进来，让他们收集数据、协助执行、促成项目成果或与他人沟通。当一个人认为自己在变革流程中拥有发言权，选择权以及酌情决定的权利的时候，阻力就会减少。
2.找出变革者与变革反对者都赞同的领域。
3.强调不会变的东西：强化现有文化与工作当中那些令大家舒适的东西，以及将会保留的方方面面，有助于减少歧义、质疑和焦虑情绪。阻止文化变革的人们至少可以保留一些过去熟悉的文化元素。
增加驱动力：
1.看清利益：强调变革后相当者会获得哪些利益。
2.成立联盟并挑出佼佼者：文化变革的倡导者拥的力量和声望越大，组织中其他成员对他的阻力就会越小。因此，我们需要获得有权有势或有影响力的个人的支持。
3.建立和展示一套核心价值观：劳伦斯·科尔伯格在研究时发现，具有影响力的变革者，就是那些可以阐明组织价值观的领导者。人们不会跟随价值观不明确或不稳定的领导者。所以，一家企业，能够阐明自己的核心价值观是多么重要的一件事情。
汪蓉蓉的学以致用：
减少约束力：
1.强调两大收获：一是绩效，二是成长方面的长足收入——所有成员可以获得长期的拆书课的参加资格。
2.在部门内部发起自我评估小活动，明确哪些是做得好的，哪些是自己认为需要提升的。做得好的部份保留并坚持。
3.强调部门内部人事不会发生变化，对每一位同事做到不抛弃、不放弃。
清加驱动力：
1.制度了部门的绩效方案，多劳多得；
2.撬动分公司总经理为其站台的同时在部门内树立标杆。
3.在学习公司核心文化的同时，将拆书帮理念通过拆书课的方式，灌输到每一位员工心里。
就像人体一样，一家企业也是一个系统。只要不改变系统的内在结构和功能，即使替换所有的元素，系统也会保持不变，或缓慢变化。
想要快速变革怎么办？引入力学原理啊〜
