千禧世代或称Y世代(GenY)，是指约1980到1990年代出生的网络原生代，Y世代俨然已是职场主要的劳动力；因此，了解这世代族群的价值倾向与兴趣所在，是身为管理者所不能忽略的课题，进而要重新思考如何适时的调整自己和组织的文化，以迎接这批正涌入千禧原生代 。

1.千禧世代的思维与行为

有没有发现，身旁有些人开始说着，「我只接有兴趣的案子，所以时间基本上都能自由运用」「在家工作居多，必要时候，才会进公司」。随着全球化、数字化时代来临，这种追求弹性工作时间、想接触多样工作内容的工作者愈来愈多。

不仅一份工作做一辈子的「终身职」，彷佛已成为历史，近几年来，雇佣关系变得愈来愈多元化。对工作者而言，许多人在正职之外，还会兼职，而重视多重能力发展及协作空间的人，可能会选择直接成为自由职业者。

千禧世代如一般人所说，工作是一个换过一个，不好管理?

根据盖洛普（Gallup）的新报告〈千禧世代想要的工作及生活方式〉，最有可能想寻找及更换工作的，就是这群出生在1980到1996年间的人。报告深入探讨千禧世代作为员工、大众及消费者的特色，对于这个世代的种种迷思有所证实、也有所推翻。千禧世代现在已经成了全球所占人数最多的一个世代，根据报告发现去年有21%的千禧世代离职，与非千禧世代相比，比例足足超过三倍。

千禧世代每10个就有6个表示愿意接受不同的工作机会，这个比例同样是所有职场世代中最高。而且，这些机会还不只在他们目前工作的企业里：另一项研究指出，绝大多数员工（93%）表示上次转换职位就是换公司，只有大约7%是在原公司转换到新职位。

千禧世代的这种倾向还特别明显：有71%对工作不投入、或是刻意与工作疏离，让他们成了全球最不投入工作的世代。反过来看，千禧世代愿意不断换工作、换公司，对各家企业来说也是一大求才机会。

比起薪资待遇，千禧世代更重视意义与价值感。所以在职场上就像在购物一样，不断四处找着最能符合其需求及生命目标的工作。比起过去，现在的公司更需要知道哪些因素能让自己对这些人有吸引力，好让这些人自然而然从各家竞争企业中选择自己。

2.千禧世代喜欢怎样的工作环境

千禧世代需要的是让他们相信，企业是出于什么理由、又会以什么方式协助他们学习、成长、发展、推动职涯。而且，虽然收入本身并未排进千禧世代求职的前五大考虑，但一如所有劳工，这点仍有所影响。

现在这个时代工资成长缓慢，千禧世代有半数表示只要另一间公司愿意提出20%甚至以下的加薪幅度，他们就愿意考虑。

可以理解，只要新职位更能发挥能力、又能增加收入，当然他们就会愿意转职。然而企业也该知道，千禧世代有时候对于其他工作因素（包括学习、升迁）更为看重。

在《千禧世代想要的工作及生活方式》同样指出，千禧世代最看重的前三因素是：

学习与成长的机会

主管素质

管理质量

此外，千禧世代也被称为最重视「意义」的世代，他们更关注社会议题、勇于表现自己的社会价值观，希望做有意义的工作，也希望在工作中找到意义。

3.千禧世代期望的领导者

在评价最高分的管理者身上，最重要的一项特质是”他们本身具备教练特质。”这点也可见于其他领域，例如在运动员领域，许多运动员都曾诉说教练如何改变他们一生的故事，包括找出他们的优点、释放潜能、鼓励他们坚持不懈等等。

因此，组织应该协助管理者成为富有成效的教练，管理者也应该培养自己成为不同风格的教练。有些员工需要实际的教导，传授专业知识技能；有些员工则只需要管理者从旁协助提点，透过询问及倾听来引导他们，而非直接给答案。

千禧世代想要具备以下7点的教练式领导者：

1.要避免微管理，并且进行充分的授权

2.对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣

3.关注生产力，用结果证明一切

4.能够成为一个很好的沟通者

5.帮助团队成员去发展他们的职业生涯

6.为团队设置一个明确的愿景和战略

7.拥有关键的技术能力来帮助员工解决问题

千禧世代到Z世代都渴望有一位优秀、正向的教练形领导者，而且会对教练的指导有所回应，这种教练会扮演重要角色协助他们成功。新加坡政府已经长期引进教练，在大二时就让学生做盖洛普克里夫对优势测评，欧美国家也把教练引进学校，在15岁就让学生做第一次盖洛普克里夫对优势测评，去帮他们最好的发现天赋，并且有着专业教练长期辅导追踪。

全球前500大公司也引入优势教练文化，明确分工Mentor, Coach, Trainer, Consultant 。根据数据一个人达到最好的效果需要教练支持7个月到一年。

大多数千禧世代希望每个月至少有一次回馈意见，而非千禧世代则希望频率低一点。整体来说，跟其他员工相比，千禧世代想要的回馈意见频率高出50％。此外他们还表示，职涯发展建议的第一来源就是自己的主管，但只有46％的千禧世代认为，主管有达到他们对回馈意见的期望。

4.教练如何帮助具有多数千禧世代员工的企业发展

进入员工训练3.0时代，教练需与企业人力资源部门，针对基层主管，中层主管，高阶主管间段性目标进行合作。

根据哈佛商业评论(HarvardBusiness Review)所刊登的一份问卷调查结果，受访的五十家公司中的一千五百位主管，有高达75%表示，对于公司的教育训练不满意。同时也有70%的员工表示，他们并没有从中学到工作所需要的技能。

以下是各层主管常会遇到需要解结的问题：

基层主管：目标管理，教练员工，沟通领导，解决问题

中层主管： 合作结果，发展人才，变革决策

高阶主管：建立愿景与方向，建立文化，创新思维

Vina 我建议任何企业组织由上而下最多拆解4个层级，之后平行管理。

科技改变的加速时代，技能的保存期限缩短，世界经济论坛(WorldEconomic Forum)预估，在2025年之前，将有8700万个工作被淘汰，97种新职务出现，它们的技能还不存在。

千禧世代，早已成为社会的中坚主力与中层主管。他们已不是小孩，甚至可能决定我们的未来。管理者们和想晋升管理的你，准备好迎接了吗?

我是Vina,一名国际网络创业家 、教练、培训师、顾问、作家和坚定不移的乐观分享者。

12年+国际职场与连续创业经验，前500强高管，30岁过上幸福生活，32岁找到人的使命，离开高管圈。

专长：跨境电子商务，新商业发展合并，中欧资源链接，千禧世代领导力，国际职业发展，盖洛普优势个人，团队与企业组织发展，网络创业，女性赋能成长。致力于帮助全球华人，在世界上发光发热，活出最喜欢的自己。