先来看一个小问题，什么样的人容易在职场当中出类拔萃，获得更多晋升机会？
第一点就是责任感强，这可是重点的重点啊，很多企业招聘员工时可能让我们觉得他们看重能力和才华，没错这很重要，但是能够跟公司保持长期合作，共同发展的员工才是一家公司最稳定可靠的财富。
责任感讲白了就是一种让人放心的能力，一种持续的稳定性和使命必达的魄力。研究心理学你会明白，人们对“确定性”会有多么执着的底层需求。
第二，个人魅力。管理团队最重要的就是凝聚力，能够把不同特长，不同性格脾气的人吸引在一起，为了一个目标努力拼搏。
这种凝聚力就是个人魅力的体现。
记得是吸引而不是讨好。
你可以靠业绩优秀，无人能及，支撑魅力；也可以是凭借突出的亲和外表，出色的沟通协调能力树立正面形象…大家各有所求，皆得所愿。
你会发现身边很多年轻人进入职场，老板还没有什么管理者的位置给他，但是身边人都会很信任，围绕着他展开工作，就算是他的领导也会“怕他”，或者说很重视他的工作建议。
岗位晋升以后，大家都当起了领导，但其实在这个环节还是会有区分：
1.管理者：
分开来看“管”和“理”，这类领导擅长在授权之内，根据公司制度和要求，分门别类，井井有条的处理职责部门内的工作。
2.领导者：
互联网思维认为真正高级的领导者，就是带领团队一次次跨越“生死线”的能力，尤其在涉及企业生死存亡之际，他们拥有敏锐的“模糊方向感”，力拔千钧，敢冒风险，不成功则成仁的果决和气魄。
回到主题，企业评估管理层得不得力，需要结合自身发展的阶段综合来看。如果大型企业，资源导入型企业，对创新发展需求不强的企业，实际上我们需要的是管理型人才。
如果是强调业绩持续增长的阶段，领导型人才是更适合我们的。
经过选拔的员工都是优秀的佼佼者，怎么把他们安排在合适的位置上，更体现公司高层的眼光。
另外还想多说一点，每一名员工都是一家企业目前能找到的最合适的员工，“君子求之于势，不责于人”，如果员工看起来没有我们期待的那么优秀，其实作为公司的老板我们更应该积极去外部导入势能，给员工赋能。
想想看一块1斤的石头平地看来水平一般，如果把它带到500米高空呢？
