【江湖说️学习日记】
[打卡宝宝]：洋芋.
[打卡日期]：2019/01/15
[累计坚持]：这是我坚持学习的第57天️
[学习内容]：管理篇：双因素理论
[学习笔记]：
每年中秋都发月饼，发起来很麻烦，员工又不爱吃。我们在“商品证券化”里讲过，有些公司后来选择发月饼券。但还是麻烦。既然都不吃，你想，那咱以后，就不发了吧？
没想到，你一说不发，公司每一个人都反对，情绪很大。你很困惑：你们都说没用、不吃、浪费，我一说不发，你们的反应，怎么就这么大呢？
是“损失规避”的心理在作祟吗？有一部分。但更重要的原因是，员工把“中秋节月饼”这项福利，当成是自己“应得的”。什么是“应得的”？就是你给我，我不会感激；你不给我，我骂死你。
概念：双因素理论
美国心理学家赫茨伯格把一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”。而如果你给一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”，那这东西，就叫做“激励因素”。
赫兹伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”：人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。
运用：如何激励我的员工
首先，你要懂得区分保健因素和激励因素，区分哪些是“应得的”，哪些是“太好了”。
保健因素，通常包括环境、福利、公平，和工资等等。工资为什么是保健因素？因为在员工心里，那是“应得的”。
激励因素，通常是工作带来的表现机会、喜悦和成就感。
除了这些，对应工资，奖金是一个重要的激励因素。因为良好的工作成绩而得到奖金，会让员工非常喜悦。所以，工资和奖金的搭配，是最基本的双因素激励手段。
第二，多研究激励因素，研究人性。
保健因素需要被满足，但真正激励员工的，是激励因素。怎么做？关键是让员工有种“太好了”的感觉。第17课讲的“适应性偏见”心理，又可以发挥作用了。
插一句，你有没有发现，很多管理方法，都是心理学家提出来的？作为管理者，我们必须要对人的心理，或者说“人性”这个东西，多琢磨，多研究。
在适应性偏见中，我们讲过“意外幸福感”，就是用“偶然和不可预测的激励”，让员工觉得“太好了”。
第三、防止激励因素，变为保健因素。
因为适应性偏见的存在，激励因素用多了，就会变成保健因素。管理者要懂得用“对比幸福感”来规避。
小结：认识双因素理论
人不会因为得到“应得的”“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，则会因为“太好了”，而备受激励。
基于赫兹伯格的双因素理论，后来东京理工大学教授狩野纪昭提出了著名的Kano满意度模型。他说，对用户也是同理。比如我，从未因酒店提供清洁的床单而感激，但有次我在房间桌上，看到一本翻开的金融时报，是对我的访谈，因此我意外惊喜。
[思考应用]：
①把一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”。额外被给予的就叫做“激励因素”。人不会因为得到“保健因素”而满意，但是员工应得的一定要到位（企业或者管理者要保障保健因素的存在）；相反，没有“激励因素”没关系，使员工感到‘太好了’这种激励因素会备受激励。
②我们要区分哪些是应得的，哪些是太好了，不要把激励因素变为保健因素。同理，对待客户我们也可以一样，延迟满足感增加激励因素，在活动结给予客户一些额外馈赠同样会起到很好的效果。
③健全的激励政策有利于培养员工的企业忠诚度，保障保健因素的有效达成的同时给予激励因素，激发员工善意，从而巩固员工凝聚力避免人才流失，同时按照马斯洛需求理论来管理员工，可以为公司带来更多的可能。
[坚持习惯]：
️5商打卡，学习，减脂第二周️
[今日感悟]：
每个人都是一个品牌，我们要经营好自己的人生。❤️
