这是一本介绍组织转型模式的书，开篇介绍了何为模式及什么场景用什么模式，再通过一些案例故事来让人感受模式在实践中的运用。最后一部分则是分类介绍各种模式。各模式可以独立品味，很有意思。

读本书的第一个小番茄时间，我溜达了概述部分，小收获如下：

模式：是一种用来记录重复运用过的成功实践的知识管理形式。是一个专家对于一个重复出现的问题的解决方案，这个方案可能看起来很明显，尤其是对某些在这方面有经验的人来说。将这些显而易见的内容写成模式的原因是显而易见的东西并不那么容易被“见”到。 ＝＝＝ 很不幸的是，这书说对了，我们在“显而易见”的事情上吃亏的时候太多了 :(

故事：1993年，在埃里克.沙普斯顿大学毕业的时候，他买了一辆1971年的大众汽车。然后他和他的金毛猎犬杰克，一起踏上了旅程。埃里克决定給世界上最有影响力的人打电话并邀请他们喝咖啡聊天。他的历险记后来被拍成纪录片《旅程》 ＝＝＝ 非常有趣的历险记，也是一个非常强有力的招式，只是需要一点勇气，我们在现实中推动变革时完全可以用这招的，记得上周卫红老师刚讲过她的类似故事，其实我也玩过，非常有用，不妨试试哟！

对变革的两大误解：
1.觉得好的想法一定会被大家接受。 ＝＝＝ 这两年已经越来越多的感受到这点。每个人都关心“好”的想法，但每个人对“好”的认知和利益视角是不同的。每个人都愿意改变，但没有人愿意被改变。对这块的思考，推动着我逐渐从做“有”往做“无”转变。
2.新想法一旦引入进来，就不需要做任何事。 ＝＝＝ 种子是需要不断去浇水、施肥才能发芽成长的。引进新想法是一个旅程，不是一个点。而且就算是新想法已经落地，陀螺已经起旋，也还是需要不时补充动力。只是，比起让陀螺起旋所需之力，补充运转之力毕竟要容易得多，前者是转型者需要完成的。

读了开头，感觉这本书确实很有趣，所以一鼓作气，把书籍的48个转型模式快速浏览了一遍，挺有意思的，整理如下：

48种变革模式

所有变革，从人开始。

起点

• 布道者

第一个需要说服的人是你自己。
高效的转型领导者要从布道者开始的。除非自己对新想法真正有激情，否则很难说服其他人。
在组织开始引进新想法的时候，务必想方设法和大家分享你的激情。
注意别过度热情，狂热入迷会把人吓跑。

基础准备

• 投石问路

机会合适时，尝试一些事激发大家兴趣，然后再看看效果。

• 按部就班

采用叠加策略，一步一步地向自己的目标前进。

• 小有成绩

庆祝成功，哪怕是看似微不足道的小事情。

• 回顾时间

在固定时间段里花些时间看看哪些事情做得很好，哪些事应该换个办法做做。

起手五式

• 寻求帮助

把新想法引入组织的工作量很大，尽一切可能找同事和资源协助你一起努力。

• 关系网

向组织中人脉广泛的同事寻求帮助，促进新想法的传播和推广。

• 支持专家

向组织内部大家信赖的资深同事寻求帮助。

• 创新者

在开始引进变革的时候，向喜欢尝新的同事寻求帮助。

• 表达感谢

对帮助过自己的人从内心里真诚地说谢谢，以此表达你对他们的感激之情。

高效联盟

• 搭顺风车

在引进新事物时，总会遇到一些阻碍，此时可以试着借用公司里已有的方式／方法。

• 自带午餐

利用和大家一起吃午餐的方便而放松的环境，向大家介绍和交流新想法。

• 准备食物

用食物将普通聚会变成一个特殊活动。

• 合适时机

在计划活动和寻求帮助时，要考虑找一个合适的时机，比如尽量避免人们最忙的时候。

• 播种

带一些资料（种子），一有机会就把它们展示（播种）出来，这样可以激发人们的兴趣。

• 外部验证

为了提高新想法的可信度，介绍组织外部的一些信息作为信息的验证。

• 行动计划

每次组织相关新想法新活动后，花一些时间总结，指出参与者下一步应该做什么。

• 保持联系

在争取到重要人士的帮助之后，千万不要忘记他们，同时也要确认他们不会忘记你。

• 电子平台

为愿意深入理解新想法的人创建一个微信群，电子公布台，通讯组列表，邮件列表，或者一个大家可以自由评论和添加内容的网站。

• 集体形象

给变革努力命名，让大家随时记得变革的存在。比如，敏捷转型 :P

开始行动

• 不妨一试

先把新想法用在自己的日常工作中，发现和体会它的好处及其局限性，获得一手信息。

• 学习小组

帮助有共同兴趣的同事组成小组，让他们有机会一起探索，并持续的一同学习进步。

• 辅导

在一个项目引进新想法时，找一个有经验的人随时提供辅导，并且给项目成员提供反馈。

支持交流

• 个人沟通

与每个人进行深层次的沟通和交谈，让他们理解新的想法如何让他们每个人受益。

• 量身定制

根据组织需要，量身定制你想引进的新想法和新事物的相关信息。

• 寻求安慰

当事情进展不如预期的时候，找机会和其他与你同病相怜的人一起交流。一定要和其他也在引进新想法或者对新想法感兴趣的人定期聚会。

铺开变革

• 专职负责人

为提高在组织内部引进新想法时的有效性，努力把引进新想法纳入正式工作的职责。

• 基层支持

寻找一线经理支持自己的新想法，最好得到自己老板的支持。

• 公司天使

谋求那些对新想法有特殊兴趣并可以提供指引方向和资源的高层领导的支持。

• 早期采用者

寻找意见领袖，并向他们寻求帮助。

• 早期多数者

将支持者的队伍尽快从已经采用新想法的成员发展到习惯于深思熟虑的多数人。

说服大众

• 试行

若组织对新想法还不够确信，建议组织、或者组织的某个团队，先就新想法做一些实验，然后研究一下结果。

• 专家评审

组织一个由大家都信任的专家组成的评审组来评估新想法。

• 专家推动

邀请德高望重的人到组织来介绍新想法，以帮助普及一下变革的相关知识。

• 特邀嘉宾

珍惜名人来访的机会，尽量让团队、个人和领导有机会和讲演者交流。

扩大影响

• 自身经历分享

鼓励有一些成功尝试新想法的同事分享他们的试用经历，有助于大家看到新想法的价值。

• 成功在望

一旦人们开始谈及新事物带来的一些成绩，一定要把握机会，好好回答他们的问题，并进行详细讲解。

• 适可而止

在引进新想法的时候，集中于基本内容，比较复杂的概念做一个简单介绍就好，在大家准备好的时候，再给他们提供更详细的内容。

• 周围空间

在组织内部公开展示一些可以时不时提醒大家想起新想法的东西。

• 纪念品

在引进一个新想法时，分发一些有代表意义的小纪念品，这有助于大家对这个想法有着鲜活的记忆。

• 地点是关键

为避免活动流程被打断的可能，尝试在公司之外的地点组织相对重大的活动

乘胜追击

• 总动员

想让在组织中成功引进新想法，每个人都应该有机会支持新事物，并且做他们自己可以有特殊贡献的事情。

• 持续的动力

在组织中积极推进和策划活动，以使大家保持对新想法的兴趣。每天尽量做一些事情，无论这些事情看起来多微小，都可以帮助你逐步靠近目标。

应对阻力

• 无畏

向抵触反抗者寻求帮助。聆听！真正仔细聆听怀疑论者说的话并从中学习。把大家对新想法的阻力改变为对你引进新想法有利的优势。

• 牵线搭桥

想方设法让已经接受新想法的人和没有接受新想法的人结对一起工作。

• 怀疑派带头人

向对新想法持怀疑态度的意见领袖寻求帮助，让他们担任“官方怀疑论者”的角色。即使无法改变其想法，也可以有效利用他们的评论意见使更多人看到你对引进新想法所做的努力。

• 走廊政治

以非正式的方式与有决策权或者有影响力的人沟通一下，让他们在重大决定之前清楚地了解和决定有关的所有前因后果。
决策者一般不会轻率同意新想法，如果他们是在会议中第一次听到这个新想法，多半会将其否决。他们要先有机会表达心中的顾虑和问题并且消除顾虑，澄清问题。

• 和重要人士私下交流

有些时候，经理们很难在集体开会时被说服，你可以和他们单独谈谈，帮助他们解除顾虑。