我有个朋友，大学毕业以后就去了一家创业公司工作。

由于个人能力出众，加上平时工作非常努力，他很快受到上司的赏识，相应的工资待遇也自然逐年递增。

三年后，成为公司骨干，可以独当一面。这时候，他希望能够换一份工作，于是去找老板谈了一下关于离职的问题。

结果他拿着自己的辞职信又走出了老板的办公室，把信丢到碎纸机里后，又乖乖地回去工作了。

后来私下聊天的时候，我八卦地问他一句：“为什么当时改变主意了，是不是被老板潜规则了？”

他当时只是坏笑了一下对我说：“还真是，老板听到我要离职的消息，非常淡定地说了一句给你开五倍工资，别走了！”

我当时眼珠子都快掉出来了。他看我吓成这样，连忙给我剥了一个小龙虾，然后补充说到：“我也很诧异，怀疑自己是不是听错了，于是又确认了一遍，然后老板说了一句让我终身难忘的话。”

老板说：

现在找个靠谱的人才太难了。我愿意开五倍的价钱留住人才，也不愿意为了省钱而雇一群能力平平的员工。公司钱不够怎么办？开掉那些表现一般的员工就是了。

这句话听得我后背发凉，想想这个老总说的确实有道理，现在人力资本的估值已经完全不一样了。

过去优秀员工和普通员工的薪资差距可能只有一两倍，但是现在渐渐发现，这两者的待遇基本上是两个不同的数量级。

我相信金钱是最诚实也最聪明的，优秀的员工之所以值这个价钱一定有它的原因。

细心观察周围那些精英们就会发现，他们确实比别人好一点点，但正是每件事上一点点的努力，让他们最后成为大赢家。

◆他们能打败搜索引擎◆

我的这位朋友有个特别变态的习惯：

凡是搜索引擎能找到的结果，坚决不递交到老板手里。

很多时候，老板交给他一些很简单的任务。比如查一查竞争对手的销量，看看最近有什么新的资讯等等。

在我看来用搜索引擎搜一下，整理个结果，做个漂亮的 PPT，给老板交上去就可以了。但是他从来不这么做。即便是查找客观数据这么一个简单的活儿，他也一定要求自己使劲往下挖一挖。

比如看到了一个销量数据，他通常还会再做以下的功课：

这个销量是否合理；

有没有水分；

消息来源可不可靠；

有没有其他方法能够推测数据真伪；

和他们的历史数据比起来有什么变化；

和其他同行比起来有什么差距；

......

这么一套功课做下来，基本上是准备整个行业调研的工作量。但是他就是宁可加班加点，也要把能想到的分支全都弄清楚，这样上司再问到任何问题他都胸有成竹。

很多人仗着现在有搜索引擎，常常觉得不需要再投入额外的精力。但实际上搜索引擎才是最大的分水岭，它能够有效地区分出精英和普通人。

对于普通人来说，搜索引擎只是一个窗口，他们通过这个窗口去看别人说过什么。而对于精英来说，搜索引擎则是一扇门，他们打开门进入到想要探寻的世界里，不翻个底朝天搜刮完自己想要的真相是不会出来的。

所以如果你是老板，区分下面员工属于哪个级别的最好方法，就是给他们布置一个最简单的任务，看看谁给你的结果不是搜索引擎上能轻易找到的，这种人能成事。

如果你是员工，记住你的价值一定要超过搜索引擎，不然为了留住精英而开掉的下一个人，很可能就会是你。

◆他们永远只提建设性意见◆

凡是开会讨论问题，就一定能碰到这种发言：

1. 这个方法不可行；

2. 应该还有更好的解决方案；

3. 这个功能没多大用；

4. 这个 LOGO 设计得不好；

......

就像每个学校都有一个令人头疼的教导主任一样，每次开会也一定会有一个专门负责提反对意见的家伙。

其实开会提反对意见没什么不对，指出错误，改正便是。但是这种人能耐通常仅限于 “指出错误”，至于 “如何改正” 通常都不是他们的拿手活儿。

反观那些真正能够优秀的员工，开会的时候通常只有两种状态：

有好的想法时，张嘴说；

没有好想法时，闭嘴听。

除非自己有一个更好的想法，不然他们从来不会轻易否定别人给出的建议。

这些精英员工之所以优秀，是因为他们比其他人更了解开会讨论解决方案的本质是什么。

那就是，在有限的资源范围内找出最佳解决方案。

开会从来不是为了找到一个完美的解决方案。因为时间有限，资金有限，能力有限，所以我们要做的只是在有限资源的前提下，找到一个最佳方案。

那些只会否定别人，自己又拿不出好方法的员工，不光能力不够硬，更重要的是从来没有认清楚问题的本质。如果拿不出更好的解决方法，眼前这个方案哪怕再愚蠢，也都是现阶段的最佳方法。

真正有能力的员工，就是在缺乏条件时给出好方法的人，什么条件都满足了，任何事都能轻松搞定了，你的价值也就不存在了。

◆他们只拿结果说话◆

由此碰到一个刚毕业的学弟，他刚刚参加工作，愤愤不平地对我说：

高考的时候答卷子，最后答案写错了，起码还有个过程分。现在工作了可倒好，最后结果不如意，前面做再多的努力都是白费。

我笑着跟他说，你认识到这点就对了，工作不是考试，结果就是起到决定性作用的。

之前写过的那篇《我的原则：只问收获，不问耕耘》就提到了现实的残酷性。你的过程全对，最后的结果如果出现错误，所有的努力就是零，没有人会好心给你个过程分。

还有的小女生，在学校练就了一手撒娇绝技。每当碰到要解决的棘手问题时，就瞪着泪汪汪的大眼睛，要求周围人帮忙。

一次两次也许周围的同事还能帮你，但是一再出现这样的桥段，所有人都会对她失去耐心。

不论在学校还是在职场，那些优秀的人从来都不会过多粉饰自己努力的过程，他们只会不断地拿出一个又一个完整的作品，并且为此承担相应的责任。

做得好，他们只会微微一笑，说一声过奖。

但是如果结果不尽如人意，他们从来不会推卸责任，相反他们还会往自己的身上揽责任。

同组人员犯错误，没有及时阻止；看到一些潜在隐患，没有及时提醒等等。这些其实都是无主的责任，但是他们从来不回避。

不光如此，他们还像平时开会时一样，马上拿出各种弥补错误的方式，用最快的速度扭转不尽人意的结果。

碰到这种有担当，还能摆平事的员工，想必哪个领导都不愿意轻易让他溜到别的公司去。

◆他们敢于对别人说 “不”◆

能力越大，责任越大。但是这不代表，来者不拒地接收所有的任务。

就像开会讨论问题，其实是有限资源的最优配置一样，一个人的工作其实也是精力的有效分配。即便能力再强，一天 24 小时也不能多一秒。

当优秀员工成长起来之后，上司也希望他能够承担更多职责。毕竟靠谱的人不多，恨不得所有的事情都让他们搭理才放心。

过度预期基本上是每个人必犯的错误，当他们发觉上司的过度期望已经无法被满足时，他们也会果断提出拒绝。

他们当然知道应该重视上司的需求，但是他们更知道每个需求都重视等于每个需求都轻视。

看看平日里最繁忙但是效率最低的那群人，基本上都是不知道拒绝的人。如果说上司的要求不知拒绝也就算了，就是同事之间的一些请求，他们也是来者不拒全都答应下来。

最后自己的本职工作没干好，别人拜托的事情也没搞定，里外不是人。

要想提高自己的效率，最关键的就是勇于对别人说 “不”，哪怕这个人是你的上司。

◆他们生怕周围人没自己优秀◆

经常有朋友跟我抱怨说，现在刚进公司的小孩都特别牛。本来能力就不差，还特别拼命，搞得我们这些老员工特别紧张。

我说这是好事啊，要不是他们在后面这么追着赶着，你还哪有动力进步？就凭你的那点自觉性，现在这样也就到头了，你应该感谢这些新人。

精英员工最害怕的不是被牛人环绕，他们最担心的是自己是这个公司里最优秀的人。听起来好像有点反常识，但实际上他们最在意的永远是自己能不能变得更好。

周围都是比自己优秀的人，一方面是一个好的参照榜样，学习别人的工作方式，处事技巧。另一方面，当自己犯错误的时候，也能听到更多的建设性意见，而不是简单地被指出错误。

以上的五点看似没什么，但是真的实践起来，并且融入到工作中去却非常困难。这也是经过若干年以后，最后筛选出来的是真正有价值的精英品质。

如果我们细心回顾中国这些年的发展，就会发现其实人力资本经过了三个阶段的变化。

第一个阶段是 “智力匮乏，劳力过剩”。

那还是一个大学生包分配的年代，由于众所周知的原因，中国的知识阶层出现了某种程度的断层。

当时大部分人还都依靠体力维持生计，这个时候要是能考上大学，基本上就是拿到了通往幸福生活的车票。

而且那个时候竞争也确实非常激烈，每个学校，每个班级能够考上大学的人屈指可数，大学生的身价自然也就随之上升。

第二个阶段是 “智力过剩，劳力匮乏”。

随着九十年代末期高校开始大力扩招，原来稀有的大学生变得不再罕见，以至于经常有段子说 “在南京路丢个砖头，砸到的十个人中九个是大学生”。

许多人一贴上大学生的标签，就再也看不上那些蓝领工作了。这也直接导致一方面所谓的大学生就业难，一方面各种企业招工荒。

到了现在这个第三阶段就是 “智力过剩，劳力过剩”，唯一的匮乏就是 “精英匮乏”。

在这个时代，拥有过人的体力，拿着一张大学文凭，已经不再能够保证你衣食无忧了。而且随着时间流逝，精英和普通人的差距会越来越大。

唯一的匮乏导致最高的价值，这也是为什么那些精英能够拿那个数量级别的薪酬，而公司也宁可开掉一些普通员工，也要大力留住人才。

如果不想被这个加速的时代淘汰，不想成为过剩的那部分群体，现在就应该按照精英的标准去要求自己，不然可能真的没什么机会了。