人人都可以成为领导者 | 读《可复制的领导力》

我对樊登老师的《可复制的领导力》已经不陌生了，在混沌商学院听了樊登老师讲的这堂专题课，非常喜欢，也听了樊登读书APP上对这本书的解读，觉得非常有必要把原书读一遍。这两天完整读完，觉得获益匪浅。

在这里分享几点对我最受启发的内容：

执行、管理和领导这三种角色在每个团队中都缺一不可。对于管理者来说，所处阶段不同，这三种角色的分配也不同：如果你是初级管理者，核心任务是完成任务，取得信任；中级管理者既要解决问题，又要营造氛围；高级管理者就要更多营造氛围，借助其他人来达成目标。

每个管理者身上其实都有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升。

而优秀的领导者都是通过营造氛围来提升绩效的人。

电视剧《亮剑》中的李云龙就是一个善于营造氛围的领导者。他着力打造“亮剑精神”，同时领头维护这个精神，使得自己的部队上下齐心。

“海底捞”也是一个成功的案例，被人们反复研究学习。海底捞营造团队氛围的手段堪称史无前例。一个最明显的感觉就是海底捞的员工服务顾客的时候很积极，很阳光，完全不同于普通餐馆服务员常见的那种半死不活的状态。

所以，氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好。

倾听他人是交流的开始，要保持专注、给对方安全感，让对方说出心中的想法。

沟通学里有这样一个原理：

两人谈话时，先说话的那个人会在谈话前5秒开始想我要说什么；开始谈话之后，另一个人就会在5秒内开始思考对方下一句要说什么。换句话说，在5秒之后，倾听者实际上一直在构思自己要说的话，对方的话大部分都没有听清。而一个善于沟通的人，也只是将这个时间延长到30秒而已。

由此可见，认真倾听是一件很不容易的事，能做到的人能力都不一般。

其次，在交谈中，开放性问题非常重要，它会让谈话者的思维更加活跃。

开放式问题就像一盏灯，只要一打开，整个屋子都会被照亮。而封闭式问题像一个明亮的小红点，亮度很高，但只能照亮一个点。

一个善于倾听的管理者，必定善于提出各种开放式问题。如“你觉得怎么样？”“你有什么想法？”这种问题可以激发对方的谈话欲，让对方更多地说出自己的想法，觉得自己受到尊重。

另外，在沟通中，信息确认环节必不可少。

管理者需要养成一个习惯：向员工布置任务或者约定时间地点时请对方将信息复述一遍，以保证信息的绝对正确，避免出现沟通漏斗。

什么是沟通漏斗？

管理者心里想的是100%，在众人面前用语言表达时，已经漏掉了20%，只剩下80%。而这80%的事情被倾听者接受后，由于文化水平、知识背景等关系，只留下了60%。实际上，真正被倾听者消化理解的大概只有40%。等到员工遵照领悟的40%具体行动时，已经变成了20%（如图所示）。

管理者在倾听时，经常会碰到对方情绪失控的情况。当工作压力过大，或者情绪波动过于明显时，很多人会突然失控地大叫、大哭。面对这样的情绪爆发，通常的做法是安慰他，结果却总是收效甚微。言语上的安抚经常会起到相反的作用——你越是让对方“别哭了”，他往往会哭得越厉害。

更有效的处理方式应该是“反映情绪”。

反映情绪是指在对方情绪出现波动的时候，通过一系列的询问让对方认识到自身的情绪状态。

反映情绪是与人沟通最重要的根基。如果我们面对对方的失控，只是重复地说“冷静点”“理智点”，而根本不照顾对方的情绪，那么对方的情绪就会越来越坏，最后导致事情谈不拢。所以首先要处理的问题是情绪，而不是你手上所谓的“正经事”。

管理者留住员工的一个重要手段，就是塑造有吸引力的工作氛围，保持和强化员工的工作热情。

在日常工作中找到员工的闪光点，做出积极有力的正面反馈，是营造团队和谐氛围的重要法则。

反馈可以分为三级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。

零级反馈指的是没有能够及时反馈，给出的反馈为零。领导者看到员工的表现，把自己的评价和想法放在心里，没有及时告知员工，这是零级反馈。零级反馈往往会打击员工的积极性。

一级反馈比零级反馈略好，给出了反馈。领导者在看到员工的表现后，给出评价，如“小张，干得不错！”“这个想法好！”但是一级反馈还是不够的。

领导者真正需要掌握的是二级反馈。

二级反馈是在一级反馈的基础上再进一步，不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。如，小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，到底好在哪里？这些都需要向员工说明清楚。这样才能让员工获得最大的动力，让他（她）知道自己工作的意义。

做好二级反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐。

爱因斯坦说：

什么是荒谬？持续不断地用同样的方法做同一件事情，但是期望获得不同的结果，这就是荒谬。