每一个经验丰富的管理者或者HR高管，都有过这样的经历，刚刚录用了一个面试表现非常好的员工，对其怀有极大期待，但发现新人在入职后可能会出现如下状况。

天差地别型：热情很高，但工作表现平平，跟面试时留下的印象相比，差距很大;

水土不服型：工作能力强，却难以认同公司文化和工作风格，导致与上下级产生矛盾、冲突;

孤芳自赏型：认同公司文化，也表现出很强的工作能力，但与团队氛围格格不入，难以产生业绩。

事实上，这三种状况可以通过科学设计新员工培训流程来解决。

一般来说，企业都会为职场新人设定试用期，这是企业与员工双向选择的过程。对企业而言，整个试用期都应该作为新人入职培训期，既能满足新人了解企业、发挥能力的心理需求，又能让企业对新人的适应性和潜能有充分的检测，避免转正后因不适岗而造成人员流失。

任何培训项目都要投入一定的人力、物力，甚至财力，这是培训的成本。如果有一个培训目标没有完成，就意味着招聘的新人没有发挥出最大的人力资本价值，给企业造成了浪费。新员工培训流程，一般可以按照三个层级来制订培训目标。

通过近年来对新员工培训流程的观察和实践，讲师约（微信公众号：china_jsy）发现，要实现人岗匹配，新人需要经过三个阶段——磨合期、适应期和发展期。

磨合期是指新人从对公司产品、环境与文化的陌生到认同公司文化、接受制度规定、熟悉人际环境的过程;适应期是指新人深入了解岗位工作职责，掌握新的工作技能方法的过程;发展期是指新人真正在岗位上发挥才能、贡献业绩的过程。

由此，在新员工培训流程的设计上，讲师约提出“磨合期学文化、适应期长本事、发展期出成绩”的设计思路。顺应这个思路，制订培训目标时，我们可根据KSA模型，按照态度、知识、能力三个层级，从素养、认知、技能三个维度设置培训目标和课程，助力新人尽快做出业绩。

职业素养课程针对的是磨合期的新人培训，主要从企业文化、制度、职场礼仪等着手;基础知识意在让新人学习与岗位相关的各种知识;知识学习之后的专业技能重在实践操作。三个环节紧密联系，持续应对新人面临的三个时期。

根据提升新人职业素养、基础知识、专业技能三大目标，结合人才发展的规律，讲师约认为，新人入职培训项目设计要做到“连心、连手和连脑”。

新员工培训流程一：文化制度导入（连心）

新人刚加入公司，首先要解决文化融合问题。该阶段目标是通过培训企业文化、公司制度、工作方法等内容，找到企业文化与员工价值观的契合点，引导员工认同企业文化，遵守公司制度，让新人对公司产生热情和兴趣，从而提升工作动力。

此阶段可采取集中培训方式，由培训部门统一组织，集中内训、授课。培训内容往往是通用的标准化课程，如“企业文化”“公司基本制度”“职场素养”“职场技能”等。

新人培训流程二：岗位技能辅导（连手）

新人熟悉了公司文化和制度，下一步就要正式开展岗位工作。很多公司的入职培训往往止步于第一阶段，之后，培训部门就把新人“甩”给用人部门了。事实上，新人经过短暂的“连心”阶段，并不能真正将企业文化固化成自己的行为。

该阶段可采取导师辅导模式，由用人部门负责给新人指派导师，签订师徒协议，制订岗位辅导计划，让新人了解岗位职能职责、专业知识等。

导师可以引导新人融入工作岗位，熟悉团队成员，传授专业秘籍，做好思想辅导等。需要注意的是，导师选择很重要，好的导师不但能让新人迅速融入团队，还能正确激发新人的潜能，为职场新人树立成长标杆。

导师应当满足三项条件。一是认同公司文化，充满正能量，属于业务骨干;二是具备一定的新人辅导技巧，耐心踏实，能够起到辅导作用;三是善于沟通和解决问题，愿意与培训部门积极合作，及时反馈新人情况。

新人培训流程三：业绩实战演练（连脑）

该阶段采取行动学习的模式，培训部门和用人部门合作，用人部门负责为新人安排工作任务，任务目标的设定要符合SMART原则(目标具体、可衡量、可达到、有价值、有时限)。

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