李嘉诚国内套现逾670亿港元 欲斥资106亿港元加仓伦敦

李嘉诚在英国的投资沉寂了有一段时间，如今他又再度出手，以10亿英镑收购了瑞银大楼。继“对讲机”、“起司刨”后，又一伦敦地标建筑被中国商家收入囊中。

最新“战利品”

6月14日，英国媒体报道，李嘉诚旗下的香港长江实业集团以10亿英镑收购了瑞银（UBS）伦敦总部所在的金融城写字楼——宽门区5号（5 Broadgate）。

虽然今年90岁的李嘉诚在5月份已经正式退休，由其子李泽钜继承名下企业，但此举被视为与他在英国的诸多投资一脉相承。除了富豪们最热衷的伦敦地产，此前李嘉诚在英国购置的资产还包括能源、港口、零售、交通和通讯等，网传“买下半个英国”。据统计，李嘉诚旗下的长实集团已经成为英国最大的单一海外投资者之一，投资总额超过300亿英镑。

而这位在今年以360亿美元总净资产、连续20年蝉联香港首富之位的“李超人”此次的战利品也不容小觑。这栋目前容纳瑞银5000名员工的大楼位于伦敦金融城中心，始建于2015年，具有绿化楼顶和一系列太阳能嵌板，共包括4层交易楼层和7层办公区，占地约120万平方英尺，属于典型的“地面雕刻机”——楼层不高，但占地面积巨大。谷歌目前在伦敦兴建的最新办公大楼就是这种类型。

卖方声称10亿英镑的作价与3月份时的估价相符。买方则对大楼的品质和高质量租客表示满意。熟悉这一交易的消息人士称，这栋大楼的出租收益率可达3.95%。

负责收购的长实集团执委会成员马励志做了一个形象的对比，为这次的收购给出了充分的理由。去年长实集团以402亿港元出售了香港中环中心75％权益，这笔收益可以买下四个瑞银大楼。马励志表示，瑞银大楼能带来固定收入及可观回报，与香港中环中心相比，瑞银大楼的每平方英尺价格是中环中心价格的三分之一。长实用出售中环中心所得的四分之一金额就买下了伦敦瑞银大楼，而瑞银大楼每年的租金收入接近中环中心的一半。以这两座商业大楼的成交价计算，瑞银大楼的租金回报率较中环中心高出近1倍。

马励志说道，如有适当机遇，公司会继续出售低回报项目，同时购入回报更高且拥有长期稳定收入的项目。这与李嘉诚一贯的立场一致——他在2010年时表示：“之所以在英国大举投资，并非对英国情有独钟，最为关键的是所投项目的回报率和稳健性。”

“抄底”行动

显然这种投资理念也被不少其他中国商业巨头所认同，由此成就了英国几宗令人瞩目的地产交易。仅仅是去年，中国商家就一举收购了两大伦敦地标建筑——去年3月份，中国地产大亨张松桥麾下的中渝置地以11.5亿英镑收购了曾创伦敦城最高租金记录的伦敦商业区最高建筑利德贺大楼；去年8月份，香港公司李锦记以13亿英镑这一英国单座建筑最高售价买下芬乔奇街20号；这两栋大楼因形状特色分别被英国人昵称为“起司刨”和“对讲机”。整个伦敦城已经遍布中国商家的标记。

英国地产咨询公司莱坊（Knight Frank）商业地产专家和城市资本市场主管Nick Braybrook说：“地标建筑是很好的大型投资，资产回报相比其它类型都高。”而英国作为成熟的资本市场又独具李嘉诚所提到的“稳健”优势。

尽管如此，英国在2016年公投决定退出欧盟后，欧洲门户地位可能不保，金融中心的桂冠也岌岌可危，一向高傲的伦敦被蒙上阴影。而中国商家纷纷选择在此时“大举出手”似乎另有隐情。

首先，英镑在退欧公投后的大跌对海外投资者极为有利。英镑贬值就相当于英国资产“打折”。随着退欧进程的逐步明朗，这个“折扣”也正在慢慢消失。

其次，英国经济并没有像退欧公投前经济学家预期的那样崩溃。虽然政治的不确定性和英镑下跌带来的通货膨胀造成了切实打击，但英国经济仍表现出十足的弹性。

另外，英国完善的体制和伦敦享誉已久的资本生态令其作为具有吸引力的投资场所地位难以撼动。

从地产方面来看，伦敦的住宅（尤其是豪华住宅）市场确实在退欧公投后受创，但根据英国皇家测量师协会（RICS）的统计，英国商业地产市场正在复苏。其最近的调查显示，更多专家预期市场需求增加、价格提升。

租约20年的瑞银大楼作为长租期商业地产尤其具有优势。分析师Zachary Gauge指出：“退欧公投后海外买家的持续投资兴趣令所有人意外。我认为我们所学到的是，对于在核心市场中寻求长期回报的投资者来说，他们准备好接受短期波动的风险，因为这会被长期的租赁和契约所弥补。”

李嘉诚曾经在1970年代英资公司从香港大规模撤离导致股价萧条时收购香港产业，又在1989年之后外资从中国大陆纷纷撤离时积极到大陆开发房地产。由此看来，如今在英国的操作也符合他“低买高卖”的“反周期”投资理念。

如今伦敦并没有停下发展的脚步，众多摩天大楼正准备拔地而起，届时多少地标会被国人“收集”，让我们拭目以待。

中小企业建议做高激励性的KSF薪酬绩效模式！

对于目前很多企业成本高、利润低的现状，KSF薪酬全绩效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡，打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效模式。

很现实，员工来到企业工作，大部分都是为了赚钱而来。但是很多中小企业大都实行固定薪酬和底薪加提成的薪酬绩效模式，激励性不够，这导致传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下：

1、弹性小。固定部分越高，激励力度越小。

2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。

3、激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。

4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。

相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

KSF——宽带薪酬模式

KSF的设计原理是什么？

基本原理：企业管理的核心就是解决"利益分配"问题，如何建立利他共赢的利益分配机制。

企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！ 绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员 工只看重薪酬，而不做价值。

当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买员工付出的时间。 传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营 者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。

如何实践薪酬全绩效模式：

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占 50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现 多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互 融合的计算模式。

文：曾老师 zwwjx168

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；

誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。

私信曾老师“激励”两字，可获得100分钟薪酬绩效管理内部培训视频