【培训管理：业务部门拒绝抽人参加新人训
在新人训上，我正在讲台上讲公司简介，营销副总跑进来大声说：“我说今天一个新员工都没见到，原来在这里培训，现在正要冲业绩的时候，没时间听你培训。”
随即把他部门的五六名新入职员工叫走了，留我尴尬的站在讲台上，好不容易把那节课讲完，回到工位后不知道下一步该怎么办了，业务部门不理解我的工作，我是不是应该换一个工作了？】
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【摘要：本文第一部分分享了新人训过程中遭遇营销副总拆台背后可能的原因；本文第二部分分享了为改善这一状况所应采取的一系列改进策略。】
一、副总拆台有根源：
看到题主在题干中对营销副总在新人训的“拆台”行为的描述，我的感觉是营销副总这样做肯定有原因，虽然题主在题干中披露信息有限，根据我的经验还是可以对可能的原因进行推测，题主可以“对号入座”，因为只有确定了准确原因，后续采取的行动才又可能更有针对性。
（一）面子因素：
职场如江湖，面子文化虽无形却有着巨大的影响力。很多时候，一些看似不起眼的行为，却可能在不经意间触碰到他人的面子底线，引发不必要的矛盾可能当事人还不自知。
1. 过往互动中让副总失了面子
在职场交往中，题主很可能因为过于专注于工作本身，而忽略了对方的感受。比如题主在与营销副总过往共事过程中，让营销副总当中丢了面子，且事后没有给予充分的解释和缓和的沟通，这可能无形中狠狠得罪了营销副总题主还不自知。
对于营销副总来说，被题主在众人面前落面子，他可能会觉得自己的专业能力和权威受到了挑战，心里自然会感到不舒服。这种负面情绪不会立刻消失，而是会在日常工作中逐渐积累。当新人训这个契机出现时，营销副总可能就会借机爆发，以带走新员工这种方式来找回自己失去的面子，一方面是给自己部门的新人立威，一方面向大家表明自己的态度和立场。
2. 未遵循职场等级与尊重原则
公司有着明确的层级结构，每个层级都有其相应的职责和权力。营销副总处于一定的管理位置，他期望得到下属的尊重和认可，这是人之常情。
然而，题主在日常工作中可能没有充分意识到这一点。在与营销副总沟通时，态度不够谦逊，说话过于直接，没有考虑到对方的身份和感受。或者在涉及工作安排时，没有提前与营销副总充分协商，就自行做出了决定——比如营销部门的新人参加新人训，营销副总却没有被事先告知。这种行为会让营销副总觉得自己作为上级的权威没有得到应有的尊重，他的意见和想法没有得到重视。
在新人训这个场合，营销副总可能觉得这是一个展示自己权威和表达不满的机会，于是采取了带走新员工的行动，以此来提醒题主要尊重他的地位和意见。
（二）沟通因素：
良好的沟通是工作顺利开展的基础，如果沟通不到位，就容易产生信息壁垒，导致误解和矛盾的发生。
1. 正式沟通不足
新人训是一项重要的工作，它关系到新员工能否快速融入公司，为公司创造价值。在开展新人训之前，题主有责任通过正式的邮件、会议等方式，向营销副总详细说明培训的计划、内容、时间安排以及对新员工的重要性。
但如果题主没有做到这一点，营销副总对新人训就会缺乏全面的了解。当他看到新员工都在参加培训，而不是投入到业务工作中时，就会产生误解和不满。他会认为新人训打乱了业务节奏，影响了业绩冲刺，因为在他看来，目前正是冲业绩的关键时期，每一分每一秒都很宝贵，新员工应该尽快投入到工作中去。
2. 非正式沟通欠缺
除了正式的工作沟通，日常的非正式交流也非常重要。它可以帮助我们增进与同事之间的感情，了解彼此的想法和需求。
题主可能在日常工作中，很少与营销副总在非正式场合进行交流，比如在茶水间聊天、工作间隙交流等。没有在这些轻松的氛围中提及新人训的相关事宜，增进彼此对工作的理解和认同。
这样一来，营销副总对新人训的关注度和重视程度就会不够。在关键时刻，他可能不会站在题主的角度去考虑问题，甚至会因为之前积累的一些小情绪而做出过激行为，比如强行带走新员工。
（三）培训与业务部门的脱节
1. 未邀请参与培训环节
营销副总是业务部门的核心人物，他对业务有着深入的理解和丰富的经验。如果能够邀请他作为讲师参加培训，或者安排他在培训中讲话、分享经验，不仅能提升培训的质量和针对性，还能让他感受到自己在新员工培养中的重要性。
根据营销副总的表现，很显然，此次新人训题主没有给营销副总提供这样的参与机会——否则他也不可能毫无顾忌的带着新人一走了之。这可能会让营销副总觉得自己没有被重视、且自己的经验和知识没有展示机会，从而对新人训产生抵触情绪，最终采取了带走新员工的行动。
2. 培训内容与业务需求不匹配
营销副总最关心的是新员工能否快速适应业务节奏，为公司创造业绩。如果新人训的内容过于理论化，缺乏实践操作和与业务紧密相关的案例分析，他就会认为新人训是在浪费时间。
在日常工作中，业务部门领导希望新员工通过新人训获得能够直接应用到工作中的技能和知识、熟悉公司业务流程、企业文化等，而不是一些空洞的理论。新人训没有满足业务部门的需求，影响了新员工冲业绩，所以他才会强行带走新员工，以维护业务部门的利益。
Tips1：营销副总在新人训上让题主难堪，可能是过往让副总失面子、未遵循职场尊重原则、沟通不足以及未让副总参与培训、培训内容与业务脱节等原因所致。题主需反思自身行为，为后续改进指明方向。
二、系列策略可破局：
（一）强化沟通机制：
在职场中，沟通就像是一座桥梁，连接着不同的部门和人员，让信息能够顺畅地流通。对于新人训来说，题主强化沟通机制是赢得营销副总乃至其他业务领导支持的关键一步。
1. 提前正式沟通
每次新人训计划确定后，不能闷头做事，建议题主要及时通过邮件或者会议的形式，把详细的培训方案发给营销副总等业务部门负责人。这个方案可不是随便写写的，它得包含培训目标，让大家清楚新人训要达到什么效果；课程设置，知道新员工要学哪些内容；时间安排，了解培训的进度和节奏；预期效果，明白新人训能给公司和员工带来什么改变。
同时，题主要着重说明新人训对新员工融入公司以及未来业务开展的重要性。比如，新人训可以帮助新员工快速了解公司的文化和规章制度，让他们在今后的工作中少走弯路；还能让他们掌握一些基本的业务技能，提高工作效率，为公司创造更多的价值。
发完方案后，题主别忘了主动征求他们的意见和建议。每个人都有自己的想法和经验，营销副总作为业务部门的负责人，他对业务有着深入的了解，他的建议可能会让培训方案更加完善。根据他们的反馈对培训方案进行调整，让营销副总及其他业务领导感受到自己是被尊重和重视的，这样他们就会更愿意支持新人训工作。
2. 增加非正式交流：
日常工作中的碎片时间可别浪费了，题主可以利用这些时间和营销副总进行轻松的交流。比如，在茶水间遇到他时，别只是打个招呼就走了，可以简单提及一下新人训的进展情况，说说新员工在培训中的积极表现和收获。
“副总，最近新人训里有个新员工特别积极，在小组讨论中提出了好几个很有创意的想法，大家都对他刮目相看呢。”像这样简单的交流，能让营销副总更加关注新人训工作。同时，在交流中还能及时了解他的想法和需求，避免因为误解而产生矛盾。
（二）提升业务部门参与度：
新人训不是培训部门一个部门的事情，它需要业务部门的积极参与和支持，只有形成合力，才能让培训取得更好的效果。
1. 邀请业务骨干授课
主动去邀请营销副总或者部门内的业务骨干作为讲师，参与新人训的授课工作。在邀请的时候，要充分表达对他们专业能力的认可和尊重。可以说：“副总，您在营销领域有着丰富的经验和卓越的见解，我们特别希望您能给新员工分享一下您的营销策略和客户沟通技巧，这对他们的成长太重要了。”
根据他们的时间和专长，安排合适的课程，比如营销策略分享、客户沟通技巧、销售案例分析等。让营销副总感受到自己在新员工培养中的价值和影响力，他就会更愿意参与到新人训中来。
2. 定制与业务紧密结合的培训内容
和营销副总以及业务骨干深入沟通，了解当前业务的重点和难点，以及新员工需要具备的知识和技能。比如，现在公司正在重点推广一款新产品，那么新员工就需要了解这款产品的特点、优势和销售技巧。
根据这些需求，定制个性化的培训内容，增加实践操作环节和案例分析。可以设置模拟销售场景，让新员工在实战中锻炼沟通能力和销售技巧，同时邀请营销副总进行现场指导和点评。这样培训就更贴近业务实际，营销副总也会更认可新人训。
（三）建立反馈与评估机制：
新人训不能一训了之，要建立反馈与评估机制，及时了解培训的效果，不断优化培训方案。
1. 培训过程中的反馈
在新人训进行过程中，定期收集营销副总和其他业务部门负责人的反馈意见。可以通过问卷调查、面对面交流等方式，了解他们对培训内容、培训方式、讲师表现等方面的看法和建议。
如果他们觉得某个培训内容太枯燥，或者培训方式不合适，就要及时调整培训节奏和内容。让营销副总看到你对培训改进的积极态度和行动，他就会更愿意支持你的工作。
2. 培训后的效果评估
新人训结束后，要对新员工的培训效果进行全面评估。评估指标可以包括知识掌握程度、技能提升情况、工作态度转变等。同时，跟踪新员工在入职后的工作表现，了解培训对他们实际工作的帮助程度。
把评估结果反馈给营销副总等业务部门负责人，让他们看到新人训的价值和成效。这样他们就会更加支持和配合未来的培训工作，形成一个良好的培训循环。
Tips2：新人训遇困境莫急着换工作，应“对号入座”分析营销副总不支持准确原因，通过强化沟通、提升业务部门参与度、建立反馈评估机制等改进措施，改善新人训现状，赢得业务部门支持，为自身职业发展创造有利条件。
