上次谈到，如何增强团队稳定性，但也经常会遇到，员工工作不在状态或者得力干将来提离职，怎么谈是个关键的问题，对管理者是大的考验。
很多时候，下属表现不好，不是因为能力不够，可能是情绪、心态出了问题，下属不在状态，能力再强也没用。有一个公式：下属的表现，等于能力，减去心理干扰。
表现=能力-心理干扰
作为上级，我们不能只抓看得见的KPI数字，或者只会评价下属能力强不强，同样也要学会去疏导下属的心理，也就是所谓的“谈心”了。
这里说的谈心，不是指那些一年一度的、正式的工作回顾，也不需要当成“严肃的思想汇报”；也不是指下属跑来找你要个肩膀痛哭一顿，找个心理安慰。它是一种双向沟通，目的是帮下属解决“心理干扰”。
好的反馈来自对的问题
我们经常说要“学会倾听”，其实，“学会提问”更重要，因为你有问对了问题，才能得到有效的反馈。
来举个例子。
有位下属，跑来找销售经理和总监提离职了。这小伙子一毕业就加入了这个公司，干了一年，表现也很好，第一反应就是：当然要挽留了。于是经理马上进入了讲道理模式，和他说了一堆公司怎么怎么好，表现也不错，离升职加薪也不远了。可是他对谈话完全没感觉。
这时候，销售总监问：
“你为什么要离职？遇到了什么事了吗？”
小伙子说：“我感觉目前的工作，都是在做执行，我们公司这么大，细节也多，我自己也算名校毕业，进入这家企业当然也算非常好的了。但我感觉自己的工作太琐碎了，这种工作只要认识字好像就能做。”
接着他继续吐槽，销售总监认真地听，时不时地点点头。然后问了第二个问题：
“对于你的职业规划，你是怎么看的？”
小伙子回答得很干脆：“我对于战略、宏观的大方向的把握感兴趣。我希望自己将来能够成为一家公司的CEO，掌控全局，而不是处理琐碎的事情。”然后他继续说自己对未来的规划，说了有十分钟。
然后总监问：“假设你现在就是CEO，你觉得一个好的CEO需要哪些核心能力？”
小伙子列举了好几个优秀的CEO，这时候，他承认自己意识到了，他举出的这些优秀的榜样，要么本身就是对产品细节非常执著，要么就是在管理上，有非常强的执行力。
最后，销售总监问：“如果你也想成为这样的人，你觉得自己还可以从我们公司学到什么？”
小伙子这一下就转过弯来，他回答：“我觉得，我们公司把战略从制定到落地，每个环节是怎么执行的，我还没有学到。”
你看，这就是提问的力量。你提问，而不是提意见。让下属自己找到答案，比你告诉他怎么做，管用得多。
五个问句
那么，有没有一些提问的技巧呢？当然有，下次当你和下属谈心的时候，你只要抓住这五个疑问句，基本上就可以很轻松地驾驭谈话。这五个句式分别是：
发生了什么事？
你怎么看？
你都试了哪些办法？
你需要哪些帮助？
还有吗？
当然，和下属谈心时，你不能机械地往外抛这些问题，你需要有的放矢地回应，甚至追问。我和你挨个解释一下每个问题背后的注意事项。
第一个疑问句是，“发生了什么事？”
很多时候，下属遇到事情的时候，会惊慌失措，汇报的时候也拎不清重点。作为上级，你的一句“发生了什么事？”首先，就让下属的心定下来。
通过这个问题，你需要让下属把事情的起因经过结果，这些基本要素先讲清楚。这里你要特别注意，去确认信息的真实性和准确性。
比如，下属会说，对某件事客户的观点是这样的。这时候，你就要让他转述客户的原话。再比如，当下属说了“很多”“很严重”这类词时，你也要让他给出具体的参照物或者是数量。总之，你要确保，你得到的信息，尽量是客观的。
知道了发生什么事情这样的背景信息，你还不能马上给下属建议。这时候，你需要问，你怎么看？
“你怎么看”这个问句，一是帮助你诊断下属的“心理干扰”，二是能引导你的下属去独立思考分析问题，同时，让他感到自己的意见也是会被重视的。
也许你的下属，也提不出更好的想法，这时候，你需要问下一个问题：“你都试了哪些办法？”
人是有惰性的，往往习惯做伸手党，反正上级下命令，我执行，做错了，上级也要背锅。你问他：“你试过哪些办法了？”就是让你的下属意识到，他对这件事情是有责任的。当然，这个问题，也可以帮你搜集更多信息。
现在你知道了发生了什么事，也听到了下属的想法，同时也了解了下属已经试过哪些办法了。这时候，你还可以问的就是：“你需要哪些帮助？”
下属的惯性思维往往是“给失败找理由”；而你作为上级，你要教下属反过来想问题，让他为成功找资源，你可以这么问：“要达到你的目的，你需要哪些支持和资源？”
还有一种情况，下属很容易掉到具体的细节里，你的作用，就是把他拉出来，看看全局。很可能在他看来天大的难题，在你看来，只是一个电话就可以帮助到他。
最后一个问句，叫“还有吗？”
这句话，应该是在下属每次说完之后，都需要问的。有的时候，一些重要的信息、想法，下属欲言又止的那一个瞬间，就差你的一句“还有吗？”他就说出来了。总之，等到他把想说的，都说了，你再进入下一个问题。
跟下属谈心，还有三个注意事项：
首先，注意气氛，毕竟是在谈心，而不是审问。
你可以在对方回答完后，简单地重复，然后再提问。比如“你刚才提到了这些这些，我还想了解这些这些”。
另外，你和下属，也不要面对面坐，而是可以呈90度，双方侧对着坐，甚至可以一起出去走走，边走边说，避免紧张感。
第二点，保持好奇心，不要过早做评判。
作为上级，很多时候，你是在帮助下属找答案，而不是把你的答案扔给他。
第三点，注意，谈心的产出，是行动和结果。
光感动，没行动，一点用都没有。所以，在和下属谈心的时候，你可以鼓励他畅所欲言，但是，谈完之后，必须要有下一步行动计划，并且督促他去做。
这种提问的沟通方式，其实有个更专业的叫法，叫做“教练技术”，就是让你像球队教练一样，帮助下属成长。教练技术，就是这样一种通过带着下属找答案，然后让下属自己解决问题的方法。
