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第1个秘密：利益是解放能量的密匙
一个员工在企业有没有能量，愿不愿意贡献自己？靠什么，首先要靠利益驱动！毫无疑问，别的驱动也有对应的价值，不能说没有。包括文化、愿景、使命、责任，这些都有价值。
但是首先要解决的是第一个驱动，就是利益的驱动，并且一定要到位。从很多的案例和实践当中发现利益的驱动没有做好的情况之下，那么员工会有很多的疑问来问你：“凭什么我要努力为你干？凭什么我要拼命的为你干？凭什么我要加班加点地干？”
我们都知道，员工拼命地干、加班加点地干，受益者一定是老板，那老板受益了，如果员工没有得到好处，员工就会在背后“埋怨、抱怨”，找各种理由、借口，最后我们就无法去获得员工最大价值的释放。
第2个秘密：员工安逸了，老板就悬了
我们说企业要给员工一定的安全感和稳定的角色定位，但是绝对不能去到安逸，因为一旦去到了安逸，就走到了另外一个维度。
这句话什么意思呢？如果员工安逸了，他就没有创造力，他的很多价值潜能就被自己隐藏，如果员工没有很好地释放出来能量时，老板就是花了钱，却没有买到员工的价值，员工缺乏主动、自律的一种工作状态，那老板当然变得会很累。
因为老板每天要在员工的屁股后面去抽鞭子、去督促，就像一个水杯一样，你不推它，它就不动，如果你的员工大多数是这样的一种状态，都在安逸的工作、安逸的生活，在安逸的状态之下，拼搏力就没有了，结果就是：最后只有老板一个人辛苦。
第3个秘密：企业不缺人才，缺的是机制
很多老板都说：“我们企业没有人才。”其实在很多企业，只要这个员工他有一定的能力、有一定的工作的精神，还能提供工作的价值的时候，也许他就是符合你企业的基本人才条件，只是不是你想要的高价值人才。只是，我们不要忘了，高价值的背后需要你有高绩效和高驱动去把他充分的释放出来。
一个员工在企业不努力干，在老板的眼里他就不是人才，人才并不是有能力、有经验，而是他能够解决企业的问题。
我们看到很多员工，其实他是有潜能的、有经验的、有学历的，什么都有，但是为什么他不愿意干，他不努力的去干呢？
在很大程度上，他不愿意干，因为他没有干的那种原动力，所以我们如果把机制做好了，就能把人才的方方面面都能够激发起来。
第4个秘密，员工定薪酬，老板定机制
很多人会说薪酬是老板定的、领导给的，这是我们传统的思维。如果你的薪酬不能满足员工的需要，你的薪酬没有足够的竞争力和达到员工需求的时候，人才是进不来、留不住的。
因为员工对薪酬他有自己的一套想法和认知，薪酬要尽可能的满足员工的心理的期望。但问题来了，如果员工要2万，我怎么给？
如果是狮子大开口的这种人要不得。大部分情况下、大部分的员工，他对薪酬的需求，它是有标准和依据的，他会根据自己过去、行业的情况、过去同事们的一些状况来定位自己的薪酬需求。
既然是员工定的薪酬，那老板定的是什么？答案是定“机制”，也就说让员工的价值和价格实现等价交换。
第5个秘密：价值=价格，薪酬就等于合理
很多老板抱怨说，员工的工资越来越高。那么一个员工的价格到底给多少是合理的，从理论上来讲是跟价值有关。
我们举个例子说，一个年薪50万的业务员和一个年薪5万的业务员，老板更喜欢留下哪一个？
拿5万年薪的业务员，他的收入并不算高，可是他的业务量一定很小。拿50万的业务员，他们是企业的脊梁、是企业的未来、是企业创造价值的核心的人，老板肯定更愿意留住年薪高的业务员。
如果一个员工拿着高薪酬、贡献高价值、高绩效的时候，他的薪酬是合理的，一个员工即使拿着不高的工资，但是却没有贡献出对应的价值的时候，他依然是比较贵的。
第6个秘密：加薪=增值，人效大于成本
（1）加薪等于增值
一个员工要加工资，如果不增加价值，那他就会不断地推高企业的人力成本。比如说：今年这个员工每月拿5000元，他要求明年涨到6000元，但是明年干的活、明年干的结果跟今年是一模一样的，这个员工是多得了1000元，但是对企业就多增加了1000元的人力成本。
如果这个员工拿到了6000元的时候，他多做了很多事情，并且这些事情不是他自己认为的，而是公司锁定的一些有价值的事，那么公司多付了1000元，是买到了他更多的价值，这是物有所值的，也就是说在这种情况下，公司并没有吃亏，企业付出的也是合情合理的好。
（2）人效大于成本
这句话的意思就是：如果一个企业老板天天抱怨说人力成本越来越高，实际是他企业的人效没有得到提高。
比如你的企业现在人效是2万，平均工资是5000元，工资费用率25%，如果员工的工资涨到7000元，人效变成5万，我们的工资费用是多少？才14%！
从25%的工资费用率到14%的工资费用率，人力成本是降低了，员工加了工资，但是并没有增加人力成本，所以衡量人力成本的核心的指标并不是工资，而是工资费用率和人创绩效。
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