这些年招聘的主要岗位就是销售岗，由于基层岗位流动大，面对“铁打的营盘，流水的兵”，我常常陷于一种窘境。浏览一下各个招聘网站、公众号、招聘APP，关于销售岗位的招聘有多少，就知道全天下的企业全年都在招聘销售岗位。这是一个看似没有太高门槛，但其实非常难招的岗位。在销售招聘困难的阶段，我们甚至都把工作经验设定为不限，学历放宽，只要那些真正愿意做销售的人。但即便是这样，销售岗位的招聘还是很难，很多人宁愿选择客服、行政岗的稳定也不愿再做销售。下面重点谈谈，我在销售岗位招聘中遇到的难题、优化的办法和待解的疑惑。

我遇到的“四个难题”

第一“难”：没有简历，简历永远不够

        按照传统岗位的招聘方式和一般岗位的招聘发布方式，在传统招聘网站51job、智联招聘、58、赶集和APP端招聘工具比如BOSS、香草等，还有众多同行销售微信群，以及不能放过的朋友圈，招聘信息换着不同的版本发，发，发，都觉得自己变成了销售，但是似乎效果还是非常一般。传统招聘网站在不采取置顶或者其他首页广告的前提下，像我们一般没有太多招聘预算，所以普通的发布情况下，每周筛选后可以用的简历也就在15-20份左右，这种情况还算是不错的情况。而现在比较时兴的APP端似乎在销售岗位招聘方面表现也相对一般，特别是采取一些免费发布的情况下，每天看上去线上有大量的销售人选，但是真的可以发起聊天，并且确定意向人选的话，效率还是没有那么高。免费的渠道有点像“愿者上钩”的感觉。在看看朋友圈和社群的表现呢，在最初使用这个方法时，效果还是非常明显的，因为同行的介绍和转发，尤其是销售同行，他们也非常热衷于帮忙介绍，但后来这条渠道的招聘却是越来越差，朋友圈被用坏了。还有一个内推渠道，员工曾有过一段时间的热情高涨，但后来考虑到“近亲繁殖”，这个渠道基本就失效了。作为HR，每天都在感慨没有简历、简历、简历。显然被动等待简历的招聘时代已经过去了。

第二“难”：业务部门说“HR不懂做销售的人”

      常听到的话是“做销售的都是些多精明的人啊！常规的招聘话术恐怕吸引不到销售的。“”你们HR不知道想做销售的人需要什么，所以人家不来面试。“可我自认为是懂的，但现实的到场面试情况似乎证明我真的不太懂如何吸引销售人员。的确很多公司的销售团队招聘都是销售经理直接做的，他们靠自己部门招聘，效率很高。像我来这家任职公司之前，销售团队的绝大多数人都是销售团队当时的头儿自己招的，他们天天身处销售一线，接触的销售人员也多，再加上鼓励销售员工互相介绍，所以销售团队招聘似乎也不太难。有一次，管理销售的一个头儿跟我聊天，他说：”你不能在电话里透露太多信息，这样应聘者知道你太多以后反而就没有兴趣了。有些话还是留着当面去说，言多必失！“有时，他也会跟我支招说，”打电话不是求着他们来，不来就拉倒，越是客气，就变成上杆子的不是买卖。“他讲起来便是滔滔不绝，我虚心接受从中吸取经验，尽管有的地方不尽认同，但也为话术调整做了部分参考。

第三“难“：被放鸽子

      那段时间疯狂地找简历，尽可能地打电话，在线聊天。一天下来好不容易有几个答应面试的，谈定了时间，又是短信又是邮件的费心通知。结果第二天被一大半求职者放了鸽子。有的人会很礼貌地提前告知你种种原因不来参加面试，而大多数还是选择悄无声息地爽约。而我好不容易跟用人部门协调的面试时间，只好硬着头皮去解释。这种情况再次被印证，作为HR还是不够懂求职者的想法，电话里没有做好沟通，导致对方的面试兴趣度降低，爽约率增高。

第四“难“：留人难

        前面说的是招聘环节的问题。现在说说拥有高流动率的销售岗位，在入职之后的表现，从中可见如果不是批量入职的话，招聘的隐形成本有多么高。按周统计，我平均入职培训的人数是5-6个人，这个数量有点不太好意思，实在跟大企业动辄上百人入职没有办法比较，更惨的时候可能两三周才有一两个入职培训。招聘入职后，经历培训和实际上岗能坚持留下来的人可能因培训、融入和绩效表现等产生流动。我曾经历过一起入职的3个人，经过培训后又一起离职的情况。总之，招聘销售岗真的不是入职之后就万事大吉，而是一个需要持之以恒去经营的招聘事业。由此可见，一个优秀强大的销售团队的建立是多么不容易。而HR的招聘也仅仅是一个开始。

我找到的“三个优化办法”

        对于招聘销售，我始终觉得自己还是处在初级阶段。这里要分享的“解“，也只能算是我当时采取的一些优化的经验吧。

第一：增加简历来源

      上文提到了招聘网站和其他招聘渠道每天都会充斥着大量的招聘信息，并且很多岗位的招聘名称是非常类似的，尤其是在传统招聘网站，求职者通过关键词或者职能方式去搜索岗位招聘信息。当时，我搜索了当时各网站上的销售岗位招聘信息，观察岗位名称，岗位描述和公司介绍怎么写，薪资福利怎么样，招聘文字的风格。然后参照修改我们的销售岗位招聘信息，我主要做了这些调整：

1、销售岗位名称：从原来的销售代表增加例如保险、双休、无责底薪、住宿等这些比较有吸引力的字眼。另外为了增加投递，考虑求职者习惯使用的不同关键词，变换关键词修改岗位名称发布多个职位，例如有销售、客户、电话销售等，但不要重复发布一样的职位。

2、岗位描述：绝大多数岗位招聘信息描述采取传统的岗位职责、任职条件和企业介绍这三部分。这是最基本的文本信息，但仅凭这些内容，尤其是我们的公司还只是一个不知名的小公司，如果也这样做，实在看不出吸引力在哪里，即使薪酬写的再高也没有太大作用。因此，我着手调整招聘信息的内容，用简单和关键的语言突出这个岗位要做什么，客户从哪里来以及在这个岗位上可以获得什么，加粗的字体突出薪资福利和发展，然后就是对我把这些写在最前面，然后最后把公司介绍和发展前景写得尽可能有趣。这个有趣的文案可以参考如魔方招聘和香草招聘的公众号软文，都写得特点突出，吸引力明显。

3、每日刷新和重新发布：在招聘竞争如此激烈的情况下，为尽可能节约招聘成本是当然，但是招聘还是要确保每天你的招聘信息可以尽可能靠前。只有让大家看到你的招聘信息，保证信息的可达性，才有可能在激烈和杂乱的竞争中让求职者选择群发或者重点投递我们的岗位。我当时保持的是每天早上刷新，每天晚上重新发布，确保我们的招聘信息都是时时更新的。

4、每天挂在网上，只有一件事，那就是找简历。通过微信、app各种聊天工具“勾搭”求职者，就是聊，聊，聊。网上各种招聘渠道不停地找简历，主动投递的、主动搜索的，还有求介绍，增加简历量和电话邀约量。

第二：调整邀约话术

        我曾经被说成是不懂销售的HR，邀约到场被放鸽子的情形非常多。但我痛定思痛，开始调整自己的工作方式。别人说得再轻松，这件事还是要自己去解决。关于话术，我原本有一套基本成型的标准话术。但这套话术的问题就在于我要拿它去面对海投的求职者，短短的几句话：“您好！请问您是***吗？我是**公司人力资源部。请问现在说话是否方便？我在***网站看到您投递应聘我们的销售岗位。想邀请您参加面试。“基本不做多余的表述，只做信息的传达，然后与求职者确定面试时间和地点。这种话术对于极少部分的确有意向投递简历应聘的人来说是OK的，他们都会有极大的意向并且到场率很高。但销售岗位简历中，90%以上是海投和系统推送来的，因此当你的电话拨通，大多数人的反应是“麻烦再说一下你的公司名称“或者直接说”不好意思，我是海投的，没有印象了“或者对方表示了兴趣，“麻烦你能介绍下具体工作内容和公司业务吗？”

      很多情况下，当我慷慨激扬地介绍完，对方来一句：“对不起，我不考虑。”一句话就把我打发掉了。所以话术必须要调整并且不能千篇一律，才有可能提高邀约率。

      关于销售电话邀约话术，我总结了以下几点（可能与一般岗位邀约有共性，但也有一些特殊的地方）：

1、打电话前，请先调整好状态和气场

      你的状态和气场会通过电话传递出去，要做到每一通电话传递出去的是自信。销售岗位不同于其他岗位，一个求职者一天可能会接到数十个电话，并且很多求职者还有过被各种名目、业务和待遇包装的不靠谱公司坑过的经历，所以大家对于销售岗位招聘电话尤为谨慎。

        首先，在邀约时，声音传递的一定是自信和真诚。自信是建立于对公司业务和对岗位工作内容、职业发展、薪酬福利的充分了解，这样我们在介绍公司时就不会出现卡壳、支支吾吾或者含含糊糊，让人认为这个公司可能是骗人的或者完全不正规。往往是只有HR自己相信的时候，才能把信息坚定地传递给求职者。真诚的话语才能真正打动求职者，愿意与你进一步沟通。

      其次，要尽量控制语气、语速和声调。声音是先天的，我们无法改变自己的音色，但吐字清晰、语速适中、平缓的语调、相对低沉而不是升高的声调，这样的沟通方式可以传递一种更舒服的气场。相信每个人都有接到过HR的电话邀约，有的电话里的声音表达让你觉得非常舒服，不由会增加几分印象和好感，但也有的说话速度极快，这样传递信息很难被全部获取，询问一些基本信息给人感觉像是在念稿子，印象分自然会稍差一些。我曾经试过不同的语气进行电话邀约，发现升高语调（应该就是类似于捏着嗓子的那种发音）的邀约成功率没有放低语调（应该是那种气息下沉的声音）高。这是我的实际体会，当然如果你跟我一样声音没有那么有磁性，咱们可以做的就是微笑，在电话里把微笑的气场传递出去，一样可以弥补声音的不足。

2、做沟通，不要做通知

        既然是沟通，那必然是双向的，电话里必须互动起来才有戏。对于销售基础岗位的招聘，很多公司可能会选择寻找第三方机构协助招聘。有些公司会建立一个电话招聘团队，每天按照分配的电话号码像做电话销售一样狂打，不管电话所有人是否需要或者愿意做这份工作。这种电话邀约就是在搏概率，打的多了总有来的。我是在一个规模不大的公司，没有足够的预算去找第三方机构招聘（据我之前了解的市场行情，招聘一名销售员录用后需要支付的费用在800-1500元不等，如果转正的话可能还会另有收费，总之代招的价格的确不菲），也没有那么多的电话资源可打。因此，我非常珍视手中挑选出的每份简历，要详细地了解简历的工作经历和求职意向，在电话里与求职者进行沟通，而不是简单、无目的的电话指令。

3、电话里聊哪些重点

      电话沟通的内容一般包括：问候、自报家门和来电意图、公司介绍、简历信息沟通和求职意向，最后明确面试时间和地点的确定。

(1) 注意礼仪，使用“您好！”“请问是**先生/女士吗？这是**公司人力资源部。收到您的简历应聘**岗位。”“耽误您几分钟时间沟通一下，您现在方便吗？”

(2) 言简意赅地公司介绍和岗位，但不要照着公司简介长篇累牍的念。例如我们公司是某某集团旗下/**行业会员企业/创业公司，经营**方面的业务，您应聘的岗位负责**产品的销售工作。突出公司特点和优势，同时明确岗位工作。

(3) 了解求职者，包括简历里的工作经历和断档问题，例如曾在行业的销售产品类型、销售方式、在岗/离职状态以及求职意向，做进一步匹配并追问离职原因和存在较长时间断档的原因。

(4) 关于期望薪资。一般会被求职者问及，我的建议是了解对方的薪资期望，可告知薪资区间。对于薪资越是掩饰或者含含糊糊，反而会让求职者对公司可靠度的印象减分。

(5) 确定面试时间和地点，发送邮件（可附公司和岗位介绍）和短信双重通知，并提醒求职者注意查收。

第三：面试阶段，做足准备和面试方法

1、 面试官的准备工作

        面试官除了掌握筛选候选人的“生杀大权”外，还有一个重要的角色就是代表公司的形象。通过面试官，候选人将感受到公司的风格和文化，并有可能联想到将来共事的可能性。因此，面试官的形象、气场和面试提问的专业度既是筛选合适人选的关键因素，也会在OFFER到岗方面发挥重要的营销作用。当然，影响候选人最终选择offer的因素很多，但对于合适的人选，怎么能让煮熟的鸭子飞了呢？作为HR，我们当然要尽人事，把各个环节做好，不要让自己的努力白费。每次面试完，我都会跟用人部门面试官聊聊，有时状态不错的话，我们都互相打打气，如果哪里做的有欠缺，也会尽快在下场面试调整：一是调整的就是面试状态，保持良好的风貌和仪态；二是提前对候选人简历做功课。

2、关于销售岗位的行为面试法

        结合销售岗位胜任力模型并行为面试法，总结出以下4条，因行业和岗位的差异，肯定有一定局限性，仅供参考：

  （1）成就导向/自我驱动：优秀的销售员具备追求目标的成就感和动力。相反，一个对于业绩目标并不在意的人可能更追求稳定的收入，对于高激励的目标达成没有太大兴趣。

示范问题：你曾经最棒销售业绩是怎样的？请具体谈谈如何做到的？

（2）客户导向：每一笔销售成交或者处理客户的发难无一不是需要站在客户角度去了解客户诉求的能力。

示范问题：谈谈遇到过的难搞定的客户最后成单的经历，你是如何处理的？请举例说明。

（3）抗压能力：面对业绩目标或客户拒绝，仍能够坚持并不轻易放弃，迎接挑战。

示范问题：是否有过完成一个挑战性目标的经历？请具体谈谈是达成的过程。

（4）人际关系：销售工作需要跟不同的人打交道，因此需要具备一定的人际交往和问题处理的能力。

示范问题：有遇到过非常挑剔的客户吗？当时你是怎么应对的？结果怎样？举例说明。

        上述四个问题可结合求职者简历中的实际工作经历来提问，通过还原实际的工作经历，并追问细节问题，有助于我们判断其是否具备应聘岗位的能力。在此过程中，应聘者的沟通能力、逻辑能力亦通过回答的内容和方式得以考察。

        如果四方面考察都合适，最后我还会问一个问题：为什么选择我们公司？如果被录用，你希望在这个岗位上获得什么？通过这个问题进一步了解求职者的求职预期，以便做进一步匹配。

3、针对合适人选，展开营销攻势

        当对候选人基本考察完毕后，针对合适的人选，我们就要展开必要的营销工作了。这里注意，我们要把公司的前景、岗位发展晋升、薪酬福利的优势充满自信地同候选人进一步沟通，但要注意“度“的问题。双方也可以就具体的工作问题，特别是销售方式、工作内容等再做探讨，以便初步达成共识。我始终认为大多数offer能否谈定，往往都在这一关键环节。

第四：对没有录用或者没有接受OFFER的候选人保持联系

        面试中不合适或者其他原因暂不能入职的候选人也是重要的资源，可以继续保持联系，在有合适的岗位或者机会时，这部分人还会成为你的资源。我曾经招聘入职的两位员工，当时面试的结果是通过的，但由于入职时间的原因没有达成一致，但由于一直保持联系，最后两位在隔了一段时间后，正好销售岗位空缺，后来两人都成为团队的正式员工。因而，暂时的不合适的人员可作为储备资源，在合适的时刻就会用得上。

我还未解的“惑”

        以上为销售岗位招聘中所总结的问题和暂时找到的改善方法，当然目前来看，这些措施都只能算是对问题的改良，还没有从根本的招聘策略或者说用人策略方面做更重要的工作。 

        除上述外，销售岗位同样面临的另一个问题，就是培养、成长和流动问题。如果仅兼顾一头儿去拼命招聘，但是新鲜血液融入后，培训不能跟上，新员工无法成长起来，就会造成人员的流动，而高流动率对团队的稳定性带来不良影响。还有一种情况，由于绩效考核没有跟上，不断扩大的团队又面临团队冗余和绩效不佳的问题，造成人力成本负担。作为一个循环系统，招、育、用、留和招每个环节都至关重要，接下来还需要从人力资源战略高度做进一步反思。