谈到房地产企业的人力资源管理，都避不开人才的选育用留这四个主题。在我服务过的企业当中，几乎都存在招人难的问题。在和这些企业的人力资源管理者进行交谈的时候，他们摆出了一大堆的理由：
老板的要求太高了。一个人力资源经理告诉我，他们企业的老板对人的要求非常高，除了要有内在的专业，还需要外在的形象，简言之要形神兼备，同时还要有口才，但是呢又不能夸夸其谈。他说这样的要求让他招起人来真是十分犯难。
用人部门太挑剔了。有些专业部门，特别是女性领导管理的部门。人力资源经过初试推荐的人员几乎都被否定了，这些用人部门的领导们总是想千里挑一。有一位人力资源经理告诉我，他甚至推荐了100个人，可用人部门竟然一个都没看上。而这些人走后，这些用人部门的领导们又经常把个别人喊回来，继续沟通。问题是即便这样，还是不能决定要与不要。
计划赶不上变化。年初拟定人员招聘计划，因为组织变革的原因全打乱了，一下子不知所措，人员招聘工作变得非常急促而紧张。
薪酬没有吸引力。公司的薪酬水平并不高，但大多数企业的老板都不愿意承认这点。很多老板谈起薪酬，都强调自己公司的薪酬是具有竞争力的，是在行业内中等偏上的。而事实是，部分岗位的薪酬与同行业同地区类似规模的企业相比并没有竞争力，这使得一些应聘者踌躇不前，丧失了兴趣。
市场供应量少。在西北、西南的一些二三线城市，工程技术方面的人才相对紧缺，特别是会一些管理的项目经理级人才更是短缺。人力资源部门在人员招录的时候总会感觉有心无力。
职位设定低，吸引力弱。应聘者在选择新工作岗位的时候，总会和自己之前的岗位进行比较，比较职位和薪酬两方面的吸引力。这在一些骑驴找马的跳槽者身上表现的尤为强烈，如此，如一个公司的缺岗职位低于应聘者预期，则不能招录到企业满意的人才。人力资源部门会经常感觉到，这个人还不错，但他没有来，最后一沟通，发现是因为岗位的职位设置并没有达到其预期。
公司知名度低，吸引力不足。大企业出来的人都会为自己设一个心理门槛，那就是我要去什么样规模的企业。年销售额在一定规模之下的中小型企业想招录大企业出来的优秀人才时经常遇到这个问题。这些跳出来的人，即便是平庸者，也会自视过高，这确实是人力资源招录者不得不面对的一个难题。
招人的渠道有限。公司仅有的渠道是在招聘网站上筛选简历以及与猎头的合作。校园招聘、员工推荐、内部选拔等方式由于缺乏有效、规范的激励制度，都没有充分的利用起来，这使得招人总是很犯难，招到各方都满意的人就更难。
而人力资源管理者本身也经常被两个问题所困惑，一是不知道要招多少人，对企业总体的人力资源需求把握不准；二是不知道究竟该招什么样的人，对人的资历和能力的要求无法平衡。
在深入的与他们交谈之后，我们将人力资源招录的难点总结为以下几个共同之处：
不了解企业发展所需要的人才结构。对企业的战略、企业的动态发展并不明晰，企业未来需要什么样的人才体系来支撑发展，这样的人才结构下，相关专业的人才动态需求不明确，这使得人才招录经常被动、忙乱。
不了解企业发展需要的人才资质。多数企业都喜欢树立人才标杆，企业需要什么样的人才，符合这个企业特质的人才需要什么样的资质，除了常见的学历、资历、能力要求外，是否还有这个企业所特有的要求，如理念、如文化认同、如工作背景、如忠臣度等并未明晰。
未能展现企业的相对优势。企业的规模无论大小，能在市场博弈中存活并发展，一定有其自身的相对优势，这种优势是企业发展的内因，也是文化认同的核心吸引力，这样的内因应当是吸引人才的特有竞争力。
不清楚岗位的价值体现。每一个岗位都有其内在的价值和发展空间，这种价值体现在公司的文化关怀，岗位自身的价值贡献以及上升空间。这需要企业营造平等可信的内部文化，需要建立清晰直观的上升通道。需要树立内部成长的专业典型。
未能有效整合人才的招录渠道。当人力资源管理者在抱怨招录渠道有限的时候，他们大可以从身边做起，他们大可以从身边的资源挖掘开始，从同事推荐开始，从内部选拔开始，招录有才干、有潜力的专业人才。
明白了招人之难的本质原因之后，就应当思考如何招到合适的人。如何招人分两个层次，一是如何招到人，二是如何招到优秀的人。就如何招到人，我给出以下建议，供人力资源管理者参考。
1、做系统的人力资源规划，明晰企业动态的人力缺口。根据企业发展战略，拟定企业2-3年的人力资源需求，在此基础上明确企业1年内的各专业的人员缺口，在此基础上再明确内部调岗、升迁所能补充的需求，最后明确当年内外部招录的缺口。
2、有效整合招录渠道，内外部结合。平面媒体、多媒体、公司网站、外部招聘网站、内部推荐、外部推荐、内部擢升、外部猎头、校园招聘、标杆企业挖掘，充分整合招录渠道，扩大人才获取信息。
3、清晰的树立岗位资质要求，严格执行，规避自上而下的个性感知。结合行业惯例和用人部门的要求，明确岗位资格要求，让应聘者清晰的判断是否达到应聘条件。岗位资质要求既不能太苛刻，也不能太随意，要将专业基础与能力要求有效的结合在一起。
4、全方位展示企业文化，魅力。在招录宣传中，尽管每个企业文化有所不同，但应聘者渴求的企业文化却有一些共同之处。那就是专业和尊重。每个企业都在谈文化，可管理文化需要专业文化来支撑，没有专业文化的管理文化是没有生命力，也是没有吸引力的。很多企业在高呼文化平等，甚至要求企业内部即便对高层也全部直呼其名，可并没有体现出的员工的真正尊重。在沟通上、在工作中充满了颐指气使，如此的平等就是伪平等，就更谈不上尊重了。如果久而久之形成一种氛围传导，就会造成应聘者的心理排斥。
5、清晰的展示岗位价值及上升通道。平庸的人力资源规划和优秀的人力资源规划之间最大的区别在于，平庸的人力资源规划只是告诉了企业自己需要多少人，而优秀的人力资源规划却告诉了应聘者你在这个企业将获得什么发展。人们都渴求发展，人力资源招聘者应当清晰的展示企业的人才成长阶梯及相关专业的职业生涯规划，一般情况下没有人原意到一个没有发展空间和愿景的企业里去任职。
