一、构建人才供应链
创新人才供应
构建粉丝人力资本。要相信粉丝的力量。
从对人才所有权的追求转向对人才使用权的追求，不求人才所有，但求人才所用。
企业的组织模式要创新，企业的雇佣模式要创新。人才的碎片时间与盈余时间精准应用与管理。
二、人才共享与使用权
1.人才共享：从过去的人才为企业所独有，变为真正优秀的人才可以被多家企业所共享，人才的知识与智慧资源在共享，人才的价值创造能力也在共享。
2.人才使用权：人才使用权不依附于任何一个组织，企业从人才所有权转为重视人才使用权，不求人才为我所有，但求人才为我所用。
三、人才合伙与聚合
1.人力资本与权益的承认与尊重。人力资本与货币资本在高知识型企业里已经逐步实现了地位的平等。那么，如何承认人力资本的价值与权益？如何做到由内而外的对人的尊重？如何真正地建立人才价值分享机制，让人才能够参与决策？可以采用同股不同权等政策。在经营决策上，人力资本拥有比货币资本更大的话语权。
2.人才合伙与合伙机制：招聘可以转化为对人才的邀请，甚至是邀请人才入伙。人力资本和货币资本之间的关系得以重构，从简单的雇佣与被雇佣关系转化为相互雇佣。从雇佣人才到人才合伙，不仅可以实现股东价值最大化，还能使利益相关者实现价值平衡。
3.人才生态：聚合人才。只有人才聚合优先，才能形成人才生态，进而形成产业生态的聚合。
四、数据化的人才价值创造网与分布式的有机协同系统
实行平台化、分布式网络系统与团队自动协同，从串联到并联的网络组织结构，从面对面沟通到网络化沟通，基于网络平台化管理，建立分布式协同机制。
五、人才客户化与产品服务化
1.人才：人才是目的，是客户，要为其提供客户化的体验思维。要真正建立关注人才的需求的机制，向人才提供人力资源产品与服务。
2.关注人才需求：不仅人才是资本，客户也是人才资本，即粉丝人力资本。要为人才提供客户化的体验，所以现在很多企业做到了工作娱乐化、休闲工作化。
人力资源管理实现从权力驱动到客户价值驱动的转型。人力资源管理产品服务要有用户属性、产品属性、好玩属性等等。
六、人才经营与人才自主经营
1.人才经营铁三角：知识、心理和能力。要建立全员人才经营责任体系。
2.人才自主经营：人力资源管理不仅是人力资源部门和管理者的事，它同时也是员工自己的责任。更多的是需要建立规则与标准，建立愿景，并对人才进行引导。要从权力控制转向自主经营组织，组织要微化，要让员工自动自发地做到像老板一样地努力工作，就需要员工对自我负责，进行自我投资与自我管理。
七、人才的全面认可激励与积分式管理
1.全面认可激励：指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予关注、认可或者奖赏，从而激励员工开发、创造高绩效。
2.通过积分方式累积认可贡献。强调人才全面认可激励，员工的体验从物质激励到全面认可，并以积分制管理模式去累积员工历史贡献。
