今晚教练时间，一位学员期望谈谈在绩效考核之外，如何更好地激励员工？ 帮助他系统化梳理一下，为了更好地支持到学员，没有采取教练方式，而是采用导师辅导方式对话。教练这个方式，当你不知道时候，我再怎么启发你，巧妇难为无米之炊，我们下周六会有一个线上私董会，主题是驱动力，现实中两大误区一个是把股权激励神话了，好像没有股权激励企业就没法管了，还有一个就是迷信绩效考核万能.
虽然说大家来之后说都是为了挣钱，都为了养家糊口，然后公司会做出这样一些绩效考核KPI，它是双刃剑，既有有利的一面，也有不利的一面，绩效考核的话，可能是比方说会对一部分人会起到很大的激励作用，并不是能把所有人都激励起来的，绩效考核前提假设是什么呢？人都是经济动物，绩效考核最终跟钱联系起来的，金钱并非每个人的唯一需求，除了钱以外，马斯洛概括总结了人的五个需求层次，第1个就是生理的需要，就是吃喝拉撒睡等生理上的需要，这个是最低层的需要，为了生存就活在这个层次上。第2个层次的需要是什么呢？是安全的需要，比方说企业提供的五险一金等保障.你有没有安全感？工作时稳定性会影响自身的安全感，人们看考公务员就是追求更有安全感的工作动机之一。第3个层次的需要是归属感。 人在曹营心在汉，在组织或团队中你有没有归属感？你是否喜欢这个组织，工作心情舒畅吗？你很喜欢这里的工作氛围和文化吗？你是这里的一份子，大家接纳你了吗？
在任何一个组织当中，钱是很重要的，但绝对不是排在第1位的。 在一个组织当中工作是否心情舒畅？你要挣得再多钱，在这里头做得很委屈很压抑，做得很不开心的话，你你会有动力吗？你会有积极性吗？第4个层次能够受到尊重的需要，比方说海底捞的文化有尊重的文化，把来自山区的农民工当人看的。人格上是获得尊重的。第五层次最高层次的需要，那就是自我价值的实现。我有我的愿景，我要成为什么样的人，我使命感激励着我，绩效考核只是一个证明自己价值的工具而已，你说拿钱来调动他积极性，真正激励他往前跑的，是他想成为一个什么样的人？他要获得的什么样的地位？这是内在的。马斯洛5个需要层次学说这人的需求，你看看你的团队是处在哪个层次的！
学员：你这样把这5个要素一讲，我感觉也说说我心心窝子里去的，我之前可能对这个东西也不懂，我之前是感觉做做KPI，绩效考核这一块，可能第一以金钱这种来去赌，主要是拿金钱这个也就是薪资待遇这块要考核这块来去引领他们，其次我就是拿职位来去引领他们，比如你哪个区域给副经理或者是经理或者主管这边以这种来职位的话，但是我感觉通过这两个点，可能我为什么说前期我说只能起到一部分这个作用，但是通过你讲的其他三个点，我有时候去回顾一下子，我这边你比如说好多员工从别的跨部门进来之后，第1个月，第1个月到我这边，他可能各方面的课，包括关怀归属感都是比较强的。
教练：激励来自一个是物质激励的，不是说钱不重要了，另一个精神激励，刚刚谈到他要获得尊重，他要有归属感，他要有安全感，这些都是来自精神层面的。驱动力是什么呢？ 绿皮火车的原来引擎的话，它就是这火车跑得快，全靠车头带，它所有的引擎动力都在火车头，但你看没有现在的高铁，就跟绿皮火车是完全不一样了，现在是每一节车厢它都有动力，他都自驱动的。不是光靠车头了。那么如果你的员工就靠你带着大家往前去跑，如果你的领导方式像绿皮火车，你带的团队越大，你会带的越辛苦！怎么把你的绿皮火车变成你的高铁，每个人都有动力，每一节车厢都有驱动力，人人不用扬鞭自奋蹄！ 属于自燃型员工。
驱动力是有1.0、2.0、3.0时代，驱动力1.0时代称为生物性驱动力，跟所有动物似的，要让马儿跑，马儿要吃草，动物要吃要喝，你看我们训练海豚表演不都是拿食物去奖励吗？生物性驱动是动物的原始本能；驱动力2.0时代叫外驱力，诸如股权激励、绩效考核、KPI这些都是外驱力。外驱力利用获得奖励，逃避惩罚，胡萝卜加大棒，做好了，有胡萝卜，做不好就大棒伺候，外驱力利用了诱饵如名誉、职务、金钱、还有惩罚。这个时代主要是靠外驱力。
驱动力3.0时代就是内驱力了！内驱力的话可能是跟金钱关系不大的。如果说我们前面谈到那些有形的，给你升官发财，给你名誉地位，这些东西都是表面上能摸得见,看得着的东西，这都是浅层的需求，而深层需求是什么，比方说表面上大家都追求金钱，但当你真的有了足够金钱之后的话，这个钱背后的需求是什么呢？每个人都不一样，有的人追求安全感的，有的人追求的是成就感，有的人渴望被认可肯定等等。内在动力就是说他真的是我想干我要干的，因为热爱和喜欢。我的价值观没把钱那么当回事。钱对我有什么多大激励效果呢？
就用一个比喻说是一个风与太阳的比赛，就是让一个穿着很厚衣服的人，怎么能够让他把衣服脱下来，风的方法就是刮大风，就希望能够把他的衣服刮下来。太阳的方法是阳光普照，非常的温暖，逐渐热起来，衣服自然就是脱下来了。刮大风如同我们的批评，你越批评的话，能量越低，下属越没信心！恶性循环。阳光普照的时候，很温暖，他心甘情愿脱掉衣服。你用欣赏的,关注优势的，而不是批评的,关注缺点的。
学员：我不记得，反正我就讲2020年我也得自我调整，如果再按照穿新鞋去走老路是比较难的。
很多企业是以问题为导向，一上来开门见山就说问题，越说问题越多，越分析原因就可能责备，要不从问题导向转向成果导向，我怎么达成目标？而解决问题不等于达成目标。当你要找着眼于成果的时候，我们怎么去做才能够突破了瓶颈，怎么才能够迎接挑战，达成目标？此时团队是正能量的。而你越批评的话就是负能量，这整个团队的士气能量它就往下走，所以说我们开一个会，成功不成功，你就会看的团队的精气神有何变化，士气是上升了还是下降了。
实际上很多主管都是自己带着大家干很累，累在哪里呢？因为你只用部下的手，你既不用他的脑，也不用他的心！用他的手，一切下属照办就好，你不需要过脑子。你只是用她的手，他会有积极性吗？那么要是用他的脑走脑的话，他就要是碰到问题了，他就思考了。出现这个问题的话，我的解决方案是什么？我到底应该怎么把它做好？他就会去面对问题，而不只是等靠要了，什么东西都等你指令了。 当他善于动脑的时候，下属就已经开始成长了。你用他的脑，讲的都是道理，那人是有情感的，积极性是什么？积极性不是道理，积极性是人的情感。他这种正向的积极情感，他是走心的，对吧？怎么调动积极性积极性说白了，就是士气这一块的话，所以说你们要从过去的只用布下的手，现在的话你还要用布下的脑，还要用还要既要走脑，还要走心。 第一有责任心，第二的话有进取心。既走脑又走心，我们很多人还有两个导向，一个更多是关注事的，很少关注人的。
一手抓业绩达成。当然你要想业绩能够持续的良性循环的达成，一定是你的团队要持续的成长，你的业绩才可能持续的增长，否则的话你赌运气是不可能的，所以说这业绩达成是事儿。团队成长是人，两手抓，两手都要硬。大家把90%的精力是放到“事”上，对“人”只用了10%的精力， 团队成长一定是他能力的成长和动力的激发。如果说我们这叫磨刀不误砍柴工.你去关注团队成长，你业绩才是真正可持续的，有后劲的.现在很多人的话都疲于救火的话，都是在盯住目标，反而对一个团队成长没有长远的眼光。就跟我给你们定个领导力的计划.
怎么去调动每个人的积极性，要用好的逻辑层次图！这逻辑层次图里头最核心的动力的话，在找他内在的驱动力的话，除了绩效考核以外，找他内驱力的时候从哪找呢？从上三层走，今天让你自由发挥，你的梦想是什么？你想成为一个什么样的人？5年之后，比方说你想成为什么样人，这不是别人要求的，是你发自内心的。
我想成为一个什么样的人？是他自己想要的。第2个我想要过什么样的生活？然后什么对于他来讲是最重要的，当愿景都实现了的时候，那个场景呈现出来他的愿景，你会看到没有？
就能够很快他就满这个内驱力就是然后要实现这样，你要成为这样的人，你需要匹配什么样的能力呢？别心比天高,眼高手低、志大才疏！你要想成为这样的人，你的能力拥有什么优势，你还缺什么？你应该提升什么？你才能够实现你愿景，你看没有我们这是以他为中心的，我们是不是说是说拿公司愿景来，你说给你画饼充饥，你自己的愿景是什么呢？
还是用他的心，还是用他的手？对左手督导组，对，还有一个是讲了逻辑层次，上三层是解决驱动力的，大着找到他的内驱力，然后下三层的话怎么要匹配你那个目标的话，能力怎么提升?谈到了团队成长和业绩增长两手抓，要双管齐下，两手都要硬的，今天的讲需要你去梳理消化，学以致用。
