报酬的结构从大类上就可以分为三个部分：基本的薪酬，也就是相对固定的工资部分；短期的激励性报酬，也就是和短期业绩挂钩的奖金部分；以及与长期业绩挂钩的长期激励性报酬。
设计薪酬第一看总量，第二看结构。
在多数公司的实践中，限制性条件最主要的是时间上的限制和在公司继续服务的要求，还有一些企业加入了业绩指标的限制条件。具体来说：
1.是按照业绩指标的完成情况来发放限制性股票，只有业绩目标达到了，股票才能被授予；
2.可以是按照业绩指标的达成来决定利益的转移。在很多公司的实际操作中，股票已经被授予了，但只有达到了业绩目标，才能获得收益；
3.在某些公司，也有事先约定业绩必须要有加速度的情况，才能实施限制性股票。
也就是说，股票的实施首先有时间限制，比如在7年之内，但是，获得利益的时间可以事先约定业绩目标必须要加速实现，在加速实现的前提下才可以不断行权。
一个是影子股权（phantom stock），也叫虚拟股权。
影子股权的意思是，用这种方式给予管理者或者骨干的，并不是真正的股权，而是一种虚拟的收益权。这种收益权只是借助于股票的形式来衡量报酬的多少，通过衡量业绩来发放。这是一种不涉及股权稀释的长期激励性报酬形式。给予这种影子股权，管理人员或者管理骨干就和真正拥有股权一样，获得激励。
另外一种形式，叫做账面价值股票（book-value shares），现在已经比较少见了。它的最大特点是，股票价格是按照账面价值来衡量的，而不是证券市场价格。比如，一个公司的股票在市场上波动特别大，会出现前面所说的市场波动会严重干扰到经理人努力和他的收益性之间的相关性，所以，不借助于市场指标，而是借助于财务指标来去决定报酬的水平。这种方式的麻烦在于，每次衡量公司的账面价值，核算起来非常麻烦，这也就是为什么并不是太多的公司采用这种形式。
