很多企业，问题总比办法多，在遇到问题时就能体现。

1、比如开会时，员工向老板提了一堆问题，最后变成了诉苦大会。

2、员工不敢提问题，谁提的问题，老板就派谁去解决，还有一个好听的名称“谁受益，谁牵头”。

在企业里会遇到种种问题，就像西天取经时经常遇到妖怪一样，谁应该去打怪？

是不是老板给我们工资，就应该我们去解决这些问题？

1

撇开问题先不说，先说说有问题是不是正常现象？

只要是团队，就会有问题，只有那些传销培训才一味的给你洗脑，告诉你有完美的团队。

要记住：没有完美的个人，更没有完美的团队！

如果都完美，你的公司早上市了，而你也成为分公司经理了。

西天取经的团队完美不？那是因为问题还没爆发，项目就完成了。

如果需要他们四个和那个宠物每年完成翻一番的销售任务试试？

哥们儿四个早撂挑子了。

有问题的团队才是正常的团队，团队在问题与解决问题中不断的动平衡，这样才能发展。

如果一个团队没有问题了，那多半快完蛋了。

像Nokia的老总说，我们没做错什么，突然就挂了。

言外之意，我感觉我挺好的啊，老崇拜自己了，每天都对着镜子给自己磕头，顺便再给自己再手动点个赞什么的了。

他完全没意识到，跟不上时代，是自己管理出了问题。

2

为什么员工会提一大堆问题？

比如销售说没有好的产品，产品团队说交付团队实施不力，交付团队说产品非标，无法交付。

表面看是反馈问题，实质就是在互相报怨。

到底是谁的问题？归根结底是老板的问题。

老板没有给员工划清界限。

老板可以不用给员工方法，但不能不给员工界限。

像我们小学时候扫雪一样，最开心的就是扫雪，哪怕下了屁股大小的一片雪，也高高兴兴的去扫雪。

扫雪的时候，最容易出现的问题，就是两个班级中间的地带，不知道谁来扫，才容易出现问题。

校长要做的就是，不管你用什么工具，他要负责给你划清界限，把雪扫干净就行。

员工报怨的问题，多半是界限问题。

界限问题，还是老板的问题。

3

说到老板的责任，老板的责任就是管理。

好的管理会有效率，不好的管理，只会让管理问题变成个人恩怨。

最基本的就是分清岗位职责，然后才是什么团队互补，如果让白龙马天天出去化缘，师傅骑猴？猴能干吗？

分清岗位职业的基础之上，再完善公司的制度和流程，包括培训，然后PDCA，会这个是比较厉害的老板了。

而各部门应该通过正确的反馈渠道来反馈，这本身就是PDCA中要设计的必要流程。

比如问题反馈表，这是一个具体的管理工具，这个可以用。

通过正规渠道反馈，再把问题交给应该负责的部门去解决。

问题不去解决，变成了个人恩怨，那就麻烦了。

真实的案例，公司本来有100M的宽带，大家都要用。

没有经过管理，大家都去抢带宽，抢到了又不好好用，所以网络会非常慢。

然后两个部门经理都去找总经理，总经理让技术部去解决，技术部一看没有可管理的路由，申请网络升级费用，老板一样费用太多，就迟迟没批复，巧合的是这几个步骤都是口头的。

两个部门经理都感觉自己不被重视，于是都怀疑对方在搞鬼。

终于有天爆发了，甲说乙告黑状，乙说甲打黑枪，互相殴斗。

都是管理问题惹的祸。

如果通过正规的反馈方法，大家至少有据查察，谁在什么时候预警的问题。

老板不出手，员工只能大打出手了。

如果是小问题，不用写也可以解决。

如果是中问题，按反馈流程，交给中层就可以解决。

如果是大问题，老板可以招集会议来共同解决，还是老板的问题。

4

有人会说，老板雇用你，不就是为了让你解决问题吗？

这和发不发我工资，没有直接关系，如果是我的责任，我必须去解决。

如果不是我的责任，我肯定不能直接出手。

管仲会说：不在其位，不谋其政。

孔子会说：名不正，言不顺。

孙悟空去打怪，那是观音大士之前公开授权的，要保护唐僧，一路降妖除魔，和周星驰一起去取经！

没老板授权，你就狗拿海豚，算是哪根红皮独头葱啊？

如果老板没有时间解决，至少要给下面的一个授权，授权谁，用多少资源，多长时间来解决这个问题。

老板签个字就可以了，这个就是尚方宝剑。

很多事情做不好的原因就是没有获得授权。

下级要做的就是根据现资源，做两份以上的方案，然后给相关人员看，如果大家都同意就尽快实施。

一定要指明具体的负责人来操作。

就像报纸上天天引导的方案一样，如果有人害你，还有群众围观，你一定要指着一个具体的人“你，就是你，快来帮助我！”

这样才会有人挺身而出来帮助你，要不然大家都以为没以自己事儿，都在看热闹。

实际上具体做事的人都不会太傻，一定会找出问题。

员工笨，老板可以培训。

培训了两年还笨，还没发现员工是个傻子，还没遭到开除，到底谁最傻？

5

企业文化也是一个重要的原因，有些企业就提倡办法总比问题多，有些企业就是问题总比办法多。

科学家做了一个实验，把四只猴子关在笼子里，笼子中有个梯子，梯子上有串香蕉。

每当猴子尝试拿香蕉的时候，会触发一个机关，向所有的猴子泼冷水。

一段时间后猴子们老实了。

此时若用一只新猴换出笼内的一只，新猴刚准备拿香蕉，就被另外三只猴一顿胖揍。

于是，大家都安静了。

如此重复用新猴置换出经过水淋的猴，最后把所有四只老猴全部取走。

这时奇迹发生了，四只新猴都没有淋过水，但是它们都不去碰那个香蕉。

因为它们知道，碰香蕉会被别的猴子打。

但至于为什么会被打，它们谁也不知道。

故事是编的，但这种现象是真实的，李云龙都说过“决定一个团队气质的，就是这个团队的首任老板。”

归根结底，还是老板的问题。

因为老板是企业最大的受益人。“谁受益，谁牵头”，所以遇到问题老板应该第一个牵头，要么解决问题，要么授权员工去解决问题。

通过这些策略建立企业文化氛围，这样才能让所有问题都可以得到解决。

再发现新的问题，再去解决问题。

让企业在一个动态的平衡中去发展，毕竟：生于忧患，死于安乐。

企业的生和死，都是老板的问题。