不依赖与统计数据，仅凭经验与见闻来看，鲜有大型企业来源于中小城镇。从比例来看，中小城镇的数量远多于一、二、三线城市。由此推去，中小城镇企业数量的总和也应该高于一、二、三线城市企业数量的总和。但是起源于中小城镇的大型企业的比例却远低于来自大城市的大型企业的比例。因此，环境可能是其中一个原因。
首先，中小城镇的企业深陷人才困境。中小城镇的居住条件较差，具有较大选择空间即较高能力的劳动力不愿意到中小城镇工作生活。于是，从先决条件上看，中小城镇的企业在人才竞争上较大城市处于劣势。受雇佣者在中小城镇工作，牺牲了居住的舒适性和种种居住在大城市的便利性，受雇佣者要求工资上的溢价去补偿这部分牺牲，即补偿性工资差别。但是，雇佣者（企业）以生活成本推定工资水平。因为中小城镇生活成本低、物价水平较低，所以雇佣者提出的工资水平低。在劳动力市场中，雇佣者首先发出“invitation to trade”，换言之，雇佣者率先提出了预设的工资水平，然后应聘者才将自己的工资的期望值与雇佣者的预定工资水平相比较。于是便产生了极大的落差（Mismatching of expectations）。而当所有雇佣者都相互参考某一岗位的预设工资时，他们的预设工资水平会趋于相同。但是，雇佣者难以发现其预设工资水平会低于其预期雇佣的人才的工资期望。因为雇佣者预设的工资水平低于雇佣者期望的“目标类型人才”的工资期望值，并不意味着劳动力的供给趋于零。拥有更低工资期望值的劳动力还是会应聘，只要雇佣者的预设工资满足了部分人的工资期望，雇佣者就不会遭遇没有人应聘的局面。但是，如果受雇佣者的工资期望值与其能力水平呈正相关（一个人的能力越强，他对工资水平的期望就越高），雇佣者就会招收到低于其预期能力的人才。虽然雇佣者招收到同等数量的劳动力，但是劳动力的质量是低于预期的。
然而，一旦雇佣者发现劳动力的“质量”不及预期，还是有可能在下一次招聘中上调预设工资水平。可是上调预设工资水平的现象并没有发生。相反，较低素质人才充斥中小城镇劳动力市场的现象达到了某种均衡。究其原因，首先是信息不对称问题（Asymmetric Information）。受雇佣者的能力是很难估量和考察的，雇佣者难以发现受雇佣者的真实能力。其次，雇佣者因相互参考预设工资水平而使得预设工资水平趋于一致，进而使招收到的人才的素质水平也趋于一致。因此，雇佣者在于其他企业招收的人才相比较之下，并不会发现其雇佣的劳动力的素质没有达到预期，或不如他人。于是，雇佣者在下一次招聘中还会预设一样的薪资水平。然而，当高素质人才进入到中小城镇的劳动力市场时，他的工资期望值高于雇佣者的预设工资水平。同样由于信息不对称问题，雇佣者难以鉴别应聘者的能力水平，但是这名高素质应聘者相比较低素质人才有着较高的工资期望值，变不会被雇佣者录用。于此出现了劣币驱逐良币问题。较低素质人才因为有更低的工资期望值将较高素质人才排挤出中小城镇的劳动力市场。
相似的逻辑也可以解释为何一线城市吸引了众多人才，哪怕空气污染加剧，入籍门槛太高，人口拥挤，物价飞涨。为享受大城市较好的配套设施，如医疗、教育和居住条件，受雇佣者，或称应聘者愿意牺牲一部分薪资来换取在大城市工作的机会。然而，雇佣者同样以生活成本推定预设工资水平，并没有考虑到受雇佣者愿意接受较低的薪资来换取在一线城市工作的机会。故此，雇佣者设定的预设工资水平已经远高于受雇佣者的工资水平期望值。因此，雇佣者可以雇佣到比起预期更高水平的人才。因为较高的预设工资水平会吸引更高素质的人才。而这部分较高素质人才会在竞争中把雇佣者原来的目标类型人才淘汰。于是，雇佣者实际上招收到比预期更高素质的人才。
也正因为较低素质人才充斥中小城镇的劳动力市场，中小城镇的企业的竞争力普遍偏低。若企业只在狭小地域或同等城镇从事经营活动，则其竞争力相比竞争对手并无劣势，变没有提高自身竞争力的动力，即没有提高竞争力的外部推动力。只有当企业管理者意识到管理不当造成效率低下时，才会有内部影响力去推动企业的改革。但是，企业管理者的管理能力不足，以至于难以洞察问题所在，或是无法提出有效的解决方法。如此一来，中小城镇企业在外部推动力不足的情况下，内部影响力也无法促进自身竞争力的提高。
总而言之，中小企业的人才困境就是人才素质低下所导致的企业竞争力不足。而且，企业管理者参照竞争者的行动，并满足于达到竞争者的水平的行为并不符合古典经济学利润最大化的假设，而是利润满足。于是，竞争环境至关重要。
要解决中小城镇的企业的困境，首先，企业应在地域上分散投资。分散投资不仅在数量上多，也要在不同的行业，不同的地域层级。如此，不仅分散了狭小市场所带来的风险，并且可以使企业处在不同的竞争环境，被迫提升自身竞争力。而且人才困境也可以通过人事调动缓解。跨行业、跨地域投资对企业管理经营水平提出挑战。企业管理者也可以从中学习先进的、不同的管理方法。其次，解决人才困境要提供足够的“溢价”，即补偿性工资差别。雇佣者不应从生活成本推定预定工资水平，而是要估算目标雇员的机会成本，预设工资水平必须高于其机会成本。还可以在一线城市设立分公司。这些分公司专门提供决策支持，不必参与日常工作的执行。于是，在招募高素质人才时就不必提供补偿性工资差别。再而，设定与同行业相比较高的预设工资水平可以使更多高素质人才应聘，从而长期形成劳动力供给大于需求，给企业实施末位淘汰制等高效率管理措施提供了先决条件，也让企业在劳动力市场中拥有较高的议价能力。
